8 myyttiä henkilöarvioinnista
osa 1/2

Psykologinen soveltuvuusarviointi, toiselta nimeltään henkilöarviointi, on siihen osallistuvalle monesti uusi ja usein hieman jännittäväkin tilanne, johon liittyy paljon odotuksia. Ylen 8myyttiä työstä -sarjan inspiroimana kokosimme muutamia keskustelua herättäneitä aiheita henkilöarvioinnista. Tässä blogissa asiantuntijamme psykologi Mikko Puonti kommentoi neljää ensimmäistä väittämää organisaatio- ja työpsykologian näkökulmasta.

Myytti 1. Narsistit menestyvät psykologisissa soveltuvuusarvioinneissa hyvin. 

Epätotta. Narsistiset persoonallisuudet ovat tutkitusti hyviä tekemään myönteisen ensivaikutelman itsestään. Tämä vaikutelma kuitenkin karisee, jos soveltuvuusarviointi on tehty huolella esimerkiksi käyttämällä monimenetelmäistä lähestymistapaa ja arviointia, jossa on mukana esimerkiksi henkilön käyttäytymisenhavainnointeja ja simulaatioita. Taipumus narsismiin tulee tyypillisimmin esille vuorovaikutustilanteissa, joita psykologisiin soveltuvuusarviointeihin sisältyy paljon.

Myytti 2. Kannattaa olla yltiöpositiivinen. Työpaikoille haetaan nyt positiivisia ekstroverttejä tyyppejä.

Epätotta. Optimismista ja positiivisesta asenteesta on tutkitusti hyötyä sekä työssä että vapaalla. Positiivista ajattelua kannattaa kehittää, mutta ole kuitenkin oma itsesi. Täytyykö kaikkien todella olla ekstroverttejä? Ulospäin suuntautunut ekstroversio ei ole sama asiakuin yhteistyökyvykkyys tai tunneäly. Lisäksi on esimerkiksi monia asiantuntijatehtäviä, joissa kriittisestä suhtautumistavasta on huomattavaa etua tehtävässä menestymisen kannalta. Samoin introverttius voi esimerkiksi joissain asiantuntijatehtävissä olla etu.

 Ulospäin suuntautunut ekstroversio ei ole sama asia kuin yhteistyökyvykkyys tai tunneäly. 

Myytti 3. ”Eihän simulaatiotehtävillä voi saada kuvaa oikeista tilanteista. Käyttäydyn eri tilanteissa eri tavalla. Toiset ihmiset parantavat suoritustaan tarkkailun alaisena ja toisten ihmisten suoritus heikkenee.”

Osittain totta. Henkilöarviointi eri menetelmineen ei luonnollisesti voi täydellisesti ennustaa henkilön käyttäytymistä tai todellista toimintaa. Psykologisen henkilöarvioinnin ennustearvo on kuitenkin tutkitusti kohtalaisen hyvä. Ihmiset käyttäytyvät eri tilanteissa eri tavoilla, mutta käyttäytymisessä on silti johdonmukaisuutta, jota voidaan ennakoida. Samoin, jos simulaatiotehtävää tekevältä henkilöltä puuttuu jotain osaamista, on parempaa tasoa vaikea teeskennellä. Hyvin tehdyssä simulaatiossa myös puretaan auki toiminnan logiikkaa ja punaista lankaa yhdessä keskustellen ja syvennytään siihen, miksi henkilö valitsi juuri tietyn toimintatavan siinä tilanteessa.

Myytti 4. Henkilöarviointia ei kannata käyttää johtajaa rekrytoidessa. 

Epätotta. Johtamistehtävissä vaaditaan paljon sellaisia kompetensseja (osaamista, pätevyyttä), joiden arviointiin kannattaa käyttää henkilöarviointia. Esimerkiksi kyky johtaa muutosta, kyky innostaa ihmisiä, neuvottelutaidot, monimutkaisten kokonaisuuksien ymmärtäminen ja paineensietokyky ovat tällaisia kompetensseja.

Johtajalla on paljon valtaa esimerkiksi ihmisiin sekä resursseihin ja sen takia on tärkeää arvioida johtajaehdokkaan kykyä käyttää valtaa viisaasti. Vanhat näytöt edellisistä työpaikoista eivät aina ole suoraan verrannollisia uusiin tehtäviin uusissa olosuhteissa.

Kiinnostaako henkilöarviointipalvelu?

Ota yhteyttä!

Mikko_Puonti_cresconpalvelut1.jpgMikko Puonti
johtava konsultti
psykologi, PsM

GSM 0400 198 467
mikko.puonti (at) cresco.fi
LinkedIn

 

 

Sinua voi kiinnostaa myös 
8 myyttiä henkilöarvioinnista, osa 2/2
Voiko intuitiota käyttää rekrytointihaastattelussa - miksi ja miten?

Miten hakijan motivaatioita voidaan arvioida?
Rekrytointitilanteiden 5 tärkeää kysymystä 


 


Tilaa uutiskirje

12.2.2019 Tavaton tammikuu ”Mieti rohkeasti, millaiset työrutiinit sinulle sopivat: Olemme usein liiankin varovaisia muuttamaan toimimatonta,” sanoo Paula Louet blogissa. 28.1.2019 Johda hyvinvointia ja suoriutumista tuloksellisesti tunnekokemuksen kautta Työntekijät voivat työskennellä runsaasti monista eri lähtökohdista käsin. Tunnekokemus työstä on avaintekijä sekä suoriutumisen että hyvinvoinnin johtamiseen. 20.3.2018 Organisaatiosi tulevaisuuden osaamista rakennetaan nyt Lue parhaat palat CRESCO30-webinaarista - Tunnista ja rekrytoi potentaali 27.12.2017 Tarvitsemasi osaaminen voi jo piillä organisaatiossasi Tutkimuksen mukaan kaksi kolmesta työntekijästä kokee, että työnantaja ei tunne työntekijän vahvuuksia. Kuinka tulevaisuuden potentiaali tunnistetaan? 13.10.2017 Onnistuneen rektytoinnin psykologiaa - Tunnista ja vältä ajatusharhat Laura Niemi ja Mikko Puonti kokoontuivat pohtimaan kuinka välttää ajatusharhat rekrytoinnissa. Lue kooste Cresco30-webinaarista. 28.8.2017 Mihin asiantuntijoiden esimiehiä enää tarvitaan? Tarvitaanko esimiestä enää tulevaisuudessa? Korvaako robotti tai jokin tekoälysovellus esimiehen roolin? 6.6.2017 Kesälukemista sadesäälle tai toimistoon Lukijoidemme suosikkiblogit esimies- ja tiimityöstä, rekrytoinneista sekä henkilöarvioinneista luettavaksi toimistoon tai viltin alle. 1.11.2016 8 myyttiä henkilöarvioinnista, osa 2/2 Voiko henkilöarvioinnissa huijata? Entä käyttäytyvätkö psykologit tarkoituksella oudosti? Blogissamme nyt 8 myyttiä henkilöarvoinnista. 17.10.2016 8 myyttiä henkilöarvioinnista, osa 1/2 Menestyvätkö narsistit henkilöarvioinnissa? Entä kannattaako henkilöarviointia käyttää johtajaa rekrytoidessa? Lue 8 myyttiä henkilöarvioinnista. 23.9.2016 Työnantajamielikuva ratkaisee rekrytoinnissa Työnantajamielikuva kumpuaa yrityksessä työskentelevän henkilöstön kokemuksista, fiiliksistä ja ennen kaikkea siitä, ovatko nämä tuntemukset riittävän voimakkaita. 2.5.2016 Aivotutkimuksesta työkaluja esimiestyön kehittämiseeen SCARF-malli tuo uutta ymmärrystä esimiestyhön ja johtamiseen.