8 myyttiä henkilöarvioinnista
osa 1/2

Psykologinen soveltuvuusarviointi, toiselta nimeltään henkilöarviointi, on siihen osallistuvalle monesti uusi ja usein hieman jännittäväkin tilanne, johon liittyy paljon odotuksia. Ylen 8myyttiä työstä -sarjan inspiroimana kokosimme muutamia keskustelua herättäneitä aiheita henkilöarvioinnista. Tässä blogissa asiantuntijamme psykologi Mikko Puonti kommentoi neljää ensimmäistä väittämää organisaatio- ja työpsykologian näkökulmasta.

Myytti 1. Narsistit menestyvät psykologisissa soveltuvuusarvioinneissa hyvin. 

Epätotta. Narsistiset persoonallisuudet ovat tutkitusti hyviä tekemään myönteisen ensivaikutelman itsestään. Tämä vaikutelma kuitenkin karisee, jos soveltuvuusarviointi on tehty huolella esimerkiksi käyttämällä monimenetelmäistä lähestymistapaa ja arviointia, jossa on mukana esimerkiksi henkilön käyttäytymisenhavainnointeja ja simulaatioita. Taipumus narsismiin tulee tyypillisimmin esille vuorovaikutustilanteissa, joita psykologisiin soveltuvuusarviointeihin sisältyy paljon.

Myytti 2. Kannattaa olla yltiöpositiivinen. Työpaikoille haetaan nyt positiivisia ekstroverttejä tyyppejä.

Epätotta. Optimismista ja positiivisesta asenteesta on tutkitusti hyötyä sekä työssä että vapaalla. Positiivista ajattelua kannattaa kehittää, mutta ole kuitenkin oma itsesi. Täytyykö kaikkien todella olla ekstroverttejä? Ulospäin suuntautunut ekstroversio ei ole sama asiakuin yhteistyökyvykkyys tai tunneäly. Lisäksi on esimerkiksi monia asiantuntijatehtäviä, joissa kriittisestä suhtautumistavasta on huomattavaa etua tehtävässä menestymisen kannalta. Samoin introverttius voi esimerkiksi joissain asiantuntijatehtävissä olla etu.

 Ulospäin suuntautunut ekstroversio ei ole sama asia kuin yhteistyökyvykkyys tai tunneäly. 

Myytti 3. ”Eihän simulaatiotehtävillä voi saada kuvaa oikeista tilanteista. Käyttäydyn eri tilanteissa eri tavalla. Toiset ihmiset parantavat suoritustaan tarkkailun alaisena ja toisten ihmisten suoritus heikkenee.”

Osittain totta. Henkilöarviointi eri menetelmineen ei luonnollisesti voi täydellisesti ennustaa henkilön käyttäytymistä tai todellista toimintaa. Psykologisen henkilöarvioinnin ennustearvo on kuitenkin tutkitusti kohtalaisen hyvä. Ihmiset käyttäytyvät eri tilanteissa eri tavoilla, mutta käyttäytymisessä on silti johdonmukaisuutta, jota voidaan ennakoida. Samoin, jos simulaatiotehtävää tekevältä henkilöltä puuttuu jotain osaamista, on parempaa tasoa vaikea teeskennellä. Hyvin tehdyssä simulaatiossa myös puretaan auki toiminnan logiikkaa ja punaista lankaa yhdessä keskustellen ja syvennytään siihen, miksi henkilö valitsi juuri tietyn toimintatavan siinä tilanteessa.

Myytti 4. Henkilöarviointia ei kannata käyttää johtajaa rekrytoidessa. 

Epätotta. Johtamistehtävissä vaaditaan paljon sellaisia kompetensseja (osaamista, pätevyyttä), joiden arviointiin kannattaa käyttää henkilöarviointia. Esimerkiksi kyky johtaa muutosta, kyky innostaa ihmisiä, neuvottelutaidot, monimutkaisten kokonaisuuksien ymmärtäminen ja paineensietokyky ovat tällaisia kompetensseja.

Johtajalla on paljon valtaa esimerkiksi ihmisiin sekä resursseihin ja sen takia on tärkeää arvioida johtajaehdokkaan kykyä käyttää valtaa viisaasti. Vanhat näytöt edellisistä työpaikoista eivät aina ole suoraan verrannollisia uusiin tehtäviin uusissa olosuhteissa.

Kiinnostaako henkilöarviointipalvelu?

Ota yhteyttä!

Mikko_Puonti_cresconpalvelut1.jpgMikko Puonti
johtava konsultti
psykologi, PsM

GSM 0400 198 467
mikko.puonti (at) cresco.fi
LinkedIn

 

 

Sinua voi kiinnostaa myös 
8 myyttiä henkilöarvioinnista, osa 2/2
Voiko intuitiota käyttää rekrytointihaastattelussa - miksi ja miten?

Miten hakijan motivaatioita voidaan arvioida?
Rekrytointitilanteiden 5 tärkeää kysymystä 


 


Tilaa uutiskirje

2.5.2016 Aivotutkimuksesta työkaluja esimiestyön kehittämiseeen SCARF-malli tuo uutta ymmärrystä esimiestyhön ja johtamiseen. 14.3.2016 Vältä yksimielisyyden paradoksi rekrytointipäätöksissäsi Yksimielisyyden paradoksi kapeuttaa ja vääristää havaintojamme ja niihin perustuvia päätöksiämme - eikä vähiten rekrytoinnissa. 4.3.2016 Strategisen päätöksentekokyvyn kehittäminen Kokemus auttaa tekemään parempia päätöksiä, mutta tie oivaltavaksi päätöksentekijäksi vaatii tietoista opettelua. 26.2.2016 Menestysperusteinen hinta ei paranna rekrytointipalveluiden laatua - päinvastoin Tuntuuko kiinteähintainen rekrytointi kalliilta ja riskialttiilta? 11.2.2016 Myötätunnon osoittamisen supervoima työyhteisöissä Pohdintaa ja tutkimustuloksia myötätunnon merkityksestä työhyvinvoinnille, henkilöstön sitoutumiselle ja tuottavuudelle. 8.2.2016 Menestyksekkään valmennuksen eväät Onnistunut ja tehokas valmennus seuraa yleensä 4 T:n mallia. 28.12.2015 Nämä aiheet kiinnostivat vuonna 2015 Vuosi on pian pyörähtänyt lopuilleen ja on aika palata hieman menneeseen. Alla ovat listattuina blogiaiheet, jotka kiinnostivat lukijoitamme eniten vuonna 2015. 22.12.2015 Lahjan antamisen psykologiaa: Eettinen joululahja vai suklaarasia? Viime hetken lahjahankintoja pohtiessani törmäsin lahjan antamisen psykologiaa käsittelevään tutkimukseen, josta voi saada hieman apua lahjan valitsemisen vaikeuteen. 11.12.2015 Miten työelämän monimutkaisuudesta luodaan mahdollisuuksia? Keneltäkään ei ole voinut jäädä huomaamatta, että työelämä on murroksessa. Media puhuu aiheesta jatkuvasti ja se on koskettanut jokaista meitä ... 4.12.2015 Rekrytointitilanteiden 5 tärkeää kysymystä Kun rekrytoit uusia työntekijöitä tiedät varmasti, että koulutus ja kokemus on selvitettävä. Mutta on paljon muitakin asioita, jotka vaikuttavat työntekijän ... 30.11.2015 Menivätkö kykytestit huonosti? Älä menetä yöuniasi. Lukuisat meta-analyysit osoittavat kiistattomasti hyvien kykytestitulosten ennustavan hyvää työ- ja opintomenestystä ainakin nuorilla henkilöillä. Eihän tällaisia testejä siis voi sivuuttaa, eihän?