8 myyttiä henkilöarvioinnista
osa 1/2

Psykologinen soveltuvuusarviointi, toiselta nimeltään henkilöarviointi, on siihen osallistuvalle monesti uusi ja usein hieman jännittäväkin tilanne, johon liittyy paljon odotuksia. Ylen 8myyttiä työstä -sarjan inspiroimana kokosimme muutamia keskustelua herättäneitä aiheita henkilöarvioinnista. Tässä blogissa asiantuntijamme psykologi Mikko Puonti kommentoi neljää ensimmäistä väittämää organisaatio- ja työpsykologian näkökulmasta.

Myytti 1. Narsistit menestyvät psykologisissa soveltuvuusarvioinneissa hyvin. 

Epätotta. Narsistiset persoonallisuudet ovat tutkitusti hyviä tekemään myönteisen ensivaikutelman itsestään. Tämä vaikutelma kuitenkin karisee, jos soveltuvuusarviointi on tehty huolella esimerkiksi käyttämällä monimenetelmäistä lähestymistapaa ja arviointia, jossa on mukana esimerkiksi henkilön käyttäytymisenhavainnointeja ja simulaatioita. Taipumus narsismiin tulee tyypillisimmin esille vuorovaikutustilanteissa, joita psykologisiin soveltuvuusarviointeihin sisältyy paljon.

Myytti 2. Kannattaa olla yltiöpositiivinen. Työpaikoille haetaan nyt positiivisia ekstroverttejä tyyppejä.

Epätotta. Optimismista ja positiivisesta asenteesta on tutkitusti hyötyä sekä työssä että vapaalla. Positiivista ajattelua kannattaa kehittää, mutta ole kuitenkin oma itsesi. Täytyykö kaikkien todella olla ekstroverttejä? Ulospäin suuntautunut ekstroversio ei ole sama asiakuin yhteistyökyvykkyys tai tunneäly. Lisäksi on esimerkiksi monia asiantuntijatehtäviä, joissa kriittisestä suhtautumistavasta on huomattavaa etua tehtävässä menestymisen kannalta. Samoin introverttius voi esimerkiksi joissain asiantuntijatehtävissä olla etu.

 Ulospäin suuntautunut ekstroversio ei ole sama asia kuin yhteistyökyvykkyys tai tunneäly. 

Myytti 3. ”Eihän simulaatiotehtävillä voi saada kuvaa oikeista tilanteista. Käyttäydyn eri tilanteissa eri tavalla. Toiset ihmiset parantavat suoritustaan tarkkailun alaisena ja toisten ihmisten suoritus heikkenee.”

Osittain totta. Henkilöarviointi eri menetelmineen ei luonnollisesti voi täydellisesti ennustaa henkilön käyttäytymistä tai todellista toimintaa. Psykologisen henkilöarvioinnin ennustearvo on kuitenkin tutkitusti kohtalaisen hyvä. Ihmiset käyttäytyvät eri tilanteissa eri tavoilla, mutta käyttäytymisessä on silti johdonmukaisuutta, jota voidaan ennakoida. Samoin, jos simulaatiotehtävää tekevältä henkilöltä puuttuu jotain osaamista, on parempaa tasoa vaikea teeskennellä. Hyvin tehdyssä simulaatiossa myös puretaan auki toiminnan logiikkaa ja punaista lankaa yhdessä keskustellen ja syvennytään siihen, miksi henkilö valitsi juuri tietyn toimintatavan siinä tilanteessa.

Myytti 4. Henkilöarviointia ei kannata käyttää johtajaa rekrytoidessa. 

Epätotta. Johtamistehtävissä vaaditaan paljon sellaisia kompetensseja (osaamista, pätevyyttä), joiden arviointiin kannattaa käyttää henkilöarviointia. Esimerkiksi kyky johtaa muutosta, kyky innostaa ihmisiä, neuvottelutaidot, monimutkaisten kokonaisuuksien ymmärtäminen ja paineensietokyky ovat tällaisia kompetensseja.

Johtajalla on paljon valtaa esimerkiksi ihmisiin sekä resursseihin ja sen takia on tärkeää arvioida johtajaehdokkaan kykyä käyttää valtaa viisaasti. Vanhat näytöt edellisistä työpaikoista eivät aina ole suoraan verrannollisia uusiin tehtäviin uusissa olosuhteissa.

Kiinnostaako henkilöarviointipalvelu?

Ota yhteyttä!

Mikko_Puonti_cresconpalvelut1.jpgMikko Puonti
johtava konsultti
psykologi, PsM

GSM 0400 198 467
mikko.puonti (at) cresco.fi
LinkedIn

 

 

Sinua voi kiinnostaa myös 
8 myyttiä henkilöarvioinnista, osa 2/2
Voiko intuitiota käyttää rekrytointihaastattelussa - miksi ja miten?

Miten hakijan motivaatioita voidaan arvioida?
Rekrytointitilanteiden 5 tärkeää kysymystä 


 


Tilaa uutiskirje

18.11.2015 Konflikti työyhteisössä on yhä edelleen tabu Kuinka tunnistan konfliktin omassa organisaatiossani tai työyhteisössäni? 13.11.2015 Voihan työelämä! -viikon kootut vinkit työssäjaksamiseen Crescolaiset innostuivat jakamaan omat työhyvinvointivinkkinsä! 16.10.2015 Miten hakijan motivaatiotota voidaan arvioida? Mitä on oikea motivaatio? Entä sopiva määrä sitä, jotta ihmistä menestyisi työssään ja viihtyisi siinä pitkään? 23.9.2015 Viisi vinkkiä projektimaiseen työskentelyyn Projektimainen työskentely on tehokas tapa saada aikaan tuloksia ja tulevaisuudessa myös työmme on muotoutumassa yhä projektimaisempaan suuntaan. 28.8.2015 Voiko intuitiota käyttää rekrytointihaastattelussa - miksi ja miten? Intuitiivisen tiedon arvoa helposti aliarvioidaan tai se unohtuu haastatteluprosessista kokonaan. 30.1.2015 Viisi muistettavaa muutoksessa Yritysten ulkoiset tai sisäiset toimintaympäristöt elävät jatkuvasti. Kilpailija haastaa, lait muuttuvat, globalisaatio aiheuttaa kustannuspaineita, uudet innovaatiot mahdollistavat uusia tuotteita jne. Tästä seuraa tarve muuttua. 9.4.2014 Karsi huonot esimiehet jo haastattelussa Kuinka havaita huonot esimiehet jo haastattelussa? 1.4.2014 Paljonko teillä on aivohukkaa? Millainen aivojen käyttösuhde teillä on? Strategia on verbi. Strategia ei ole paperi tai suunnitelma, vaan strategia on päivittäistä tekemistä, johon kaikki pitää saada mukaan... 24.3.2014 Johda oikein työpaikan kansalaistaitoja Miten joko valita tai kasvattaa aktiivisia, joustavia ja tehokkaita työntekijöitä lienee yhtä vanha kysymys kuin työelämäkin...