8 MYYTTIÄ HENKILÖARVIOINNISTA
OSA 2/2  

Voiko henkilöarvioinnissa huijata? Entä käyttäytyvätkö psykologit tarkoituksella oudosti? Ylen 8 myyttiä työstä -sarjan inspiroimana poimimme yhteen kahdeksan vastaan tullutta tai muuten mielenkiintoista väitettä koskien henkilöarviointia. Tässä blogissa asiantuntijamme psykologi Katri Hurme kommentoi neljää viimeistä väittämää organisaatio- ja työpsykologian näkökulmasta. Aiemmat neljä myyttiä voit lukea täältä

Myytti 5. Soveltuvuusarviointiyritykset säilyttävät testejä mahdollisimman pitkään, jotta niitä voi mahdollisesti käyttää uudelleen eri tehtäviin hakiessa.  

Epätotta. Säilytämme lausunnot ja valintaan liittyvän aineiston kaksi vuotta, mikä on alan vakiintunut käytäntö. Näin tehdään, jotta yksilön oikeusturva voidaan taata, jos raportteihin on tarvetta palatamyöhemmin esimerkiksi selvityspyynnön yhteydessä. Emme käytä samoja henkilöarviointituloksia ilman arvioidun omaa lupaa uudestaan. Henkilöarviointitulos on myös kannanotto tiettyyn tehtävään ja organisaatioon tiettynä aikana. Tulos ei sellaisenaan ole käytettävissä muihin tehtäviin tai arviointeihin.  

Myytti 6. Psykologit käyttäytyvät tarkoituksella oudosti.  

Epätotta, ei ainakaan ilman  tavoitetta. Haastattelussa voidaan  jäljitellä vaativia työtilanteita, kuten esimerkiksi korjaavan palautteen vastaanottamisen kykyä. Tällöin psykologi saattaa käyttäytyä normaalista haastattelurutiinista poiketen. Arviointimenetelmät ovat läpinäkyviä ja jos tällaisia harjoituksiatehdään, se tuodaan ilmi.

Ei ole työnantajan eikä hakija etujen mukaista, jos tehtävään valikoituu soveltumaton henkilö, joka ei viihdy, saa aikaan tai pärjää tehtävässään. 

Myytti 7. Ketään ei suositella työtehtävään täysin. 

Epätotta. Henkilöarviointi nostaa tyypillisesti esille sekä vahvuuksia, että kehityskohteita, jotka ovat tehtävän suorittamisen kannalta enemmän tai vähemmän haitaksi.  Useimmissa tehtävissä onnistuu keskimääräisilläkin kyvyillä ja taidoilla. Näitä ihmisiä on meistä valtaosa. Erinomaisesti tehtävässään suoriutuu meistä pienempi osa. Näin ollen täysin tehtäviin täysin suositeltavia on määrällisesti toki vähemmän. Erinomaisen suosituksen voi saada siitä huolimatta, että arvioinnissa olisi tullut esille kehityskohteita. Kukaan ei ole täydellinen. 

Myytti 8. Soveltuvuusarvioinnissa voi huijata tai antaa valitsemansa kuvan.   

Osaksi totta. On luonnollista, että ihmiset haluavat näyttäytyä soveltuvuusarvioinnissa edukseen. Arviointiin osallistuja voi yrittää manipuloida yksittäisiä testejä tai antaa itsestään jonkin vaikutelman, mutta vaikeaa se on. Laadukas henkilöarviointi perustuu aina useampaan menetelmään ja tietolähteeseen. Osa menetelmistä on toiminnallisia, perustuu tekemiseen ja taitojen näyttämiseen – näissä luonnollisesti  on vaikeampi huijata. Arvioitava voi ”onnistua” vaikutelman antamisessa yhdessä arvioinnin tilanteessa, mutta ei välttämättä kaikissa. Tällainen yritys näyttäytyy kandidaatin käytöksessä usein epäjohdonmukaisuutena, mikä ei ole kandidaatille eduksi. Henkilöarvioinnissa kannattaa tietenkin pyrkiä todenmukaisuuteen. Ei ole työnantajan eikä hakija etujen mukaista, jos tehtävään valikoituu soveltumaton henkilö, joka ei viihdy, saa aikaan tai pärjää tehtävässään. 

Kiinnostaako henkilöarviointipalvelu?

Ota yhteyttä!

Kati 191.jpg Katri Hurme
 Johtaja
 psykologi, PsM

katri.hurme (at) cresco.fi
 GSM 050 587 8828
LinkedIn

 

 

Sinua voisi kiinnostaa myös
Karsi huonot esimiehet jo haastattelussa
Viisi muistettavaa muutoksessa
Miten hakijan motivaatioita voidaan arvioida?


 


Tilaa uutiskirje

12.2.2019 Tavaton tammikuu ”Mieti rohkeasti, millaiset työrutiinit sinulle sopivat: Olemme usein liiankin varovaisia muuttamaan toimimatonta,” sanoo Paula Louet blogissa. 28.1.2019 Johda hyvinvointia ja suoriutumista tuloksellisesti tunnekokemuksen kautta Työntekijät voivat työskennellä runsaasti monista eri lähtökohdista käsin. Tunnekokemus työstä on avaintekijä sekä suoriutumisen että hyvinvoinnin johtamiseen. 20.3.2018 Organisaatiosi tulevaisuuden osaamista rakennetaan nyt Lue parhaat palat CRESCO30-webinaarista - Tunnista ja rekrytoi potentaali 27.12.2017 Tarvitsemasi osaaminen voi jo piillä organisaatiossasi Tutkimuksen mukaan kaksi kolmesta työntekijästä kokee, että työnantaja ei tunne työntekijän vahvuuksia. Kuinka tulevaisuuden potentiaali tunnistetaan? 13.10.2017 Onnistuneen rektytoinnin psykologiaa - Tunnista ja vältä ajatusharhat Laura Niemi ja Mikko Puonti kokoontuivat pohtimaan kuinka välttää ajatusharhat rekrytoinnissa. Lue kooste Cresco30-webinaarista. 28.8.2017 Mihin asiantuntijoiden esimiehiä enää tarvitaan? Tarvitaanko esimiestä enää tulevaisuudessa? Korvaako robotti tai jokin tekoälysovellus esimiehen roolin? 6.6.2017 Kesälukemista sadesäälle tai toimistoon Lukijoidemme suosikkiblogit esimies- ja tiimityöstä, rekrytoinneista sekä henkilöarvioinneista luettavaksi toimistoon tai viltin alle. 1.11.2016 8 myyttiä henkilöarvioinnista, osa 2/2 Voiko henkilöarvioinnissa huijata? Entä käyttäytyvätkö psykologit tarkoituksella oudosti? Blogissamme nyt 8 myyttiä henkilöarvoinnista. 17.10.2016 8 myyttiä henkilöarvioinnista, osa 1/2 Menestyvätkö narsistit henkilöarvioinnissa? Entä kannattaako henkilöarviointia käyttää johtajaa rekrytoidessa? Lue 8 myyttiä henkilöarvioinnista. 23.9.2016 Työnantajamielikuva ratkaisee rekrytoinnissa Työnantajamielikuva kumpuaa yrityksessä työskentelevän henkilöstön kokemuksista, fiiliksistä ja ennen kaikkea siitä, ovatko nämä tuntemukset riittävän voimakkaita. 2.5.2016 Aivotutkimuksesta työkaluja esimiestyön kehittämiseeen SCARF-malli tuo uutta ymmärrystä esimiestyhön ja johtamiseen.