Aivotutkimuksesta työkaluja esimiestyön kehittämiseen

Niin kauan kuin ihmisen mieli ei ole levollinen, hänen fokuksensa suuntaaminen tavoitteisiisi on vastavirtaan uimista.

Esihistoriassamme yksi aivojemme tärkeimmistä tehtävistä oli eloonjääntimme varmistaminen: Olemmeko ystävien vai vihollisten seurassa? Täytyykö minun olla varuillani? Aivot kehittyvät verrattain hitaasti ja nyky-yhteiskunnassa vähemmän toivomamme automaatiot vaikuttavat mieliimme yhä edelleen: luokittelemme hyvin nopeasti eteemme tulevia asioita meille joko uhkiksi tai mahdollisuuksiksi. Sosiaalisiin tilanteisiin liittyviä tunne- ja kokemusreaktioita on tutkittu neurotieteellisissä tutkimuksissa, joissa aivojen on todettu olevan syvästi sosiaalinen elin. Ihmisen sosiaaliset tarpeet ovat aina etusijalla, vaikka emme sitä itse tiedostaisikaan. Erityisesti nykyisessä työelämässä, jonka sanotaan olevan alituisessa muutoksessa, ihmisen käyttäytymisen ymmärtäminen ja sen johtamisessa huomioiminen korostuvat - muutos aktivoi ihmisessä herkästi uhkareaktion.

SCARF-malli esimiestyön kehittämisen tukena

Johtamiseen aivojen toiminnan ymmärrystä tuoneen David Rockin SCARF-malli kuvaa aivojemme sosiaalista toimintaa ohjaavaa viittä ulottuvuutta, jonka perusteella reagoimme tilanteisiin jopa alkukantaisesti pelon tai turvallisuudentunteen kautta. Uhkaaviksi tilanteiksi koemme herkästi esim. ryhmän arvostuksen menettämisen (Status), turvallisuuden ja ennakoitavuuden puuttumisen (Certainty), valinnan vapauden rajoittamisen (Autonomy), yhteenkuuluvuuden puuttumisen tai ryhmän ulkopuolelle jäämisen (Relatedness) ja epäoikeudenmukaisen kohtelun (Fairness). Näiden viiden sosiaalisen tarpeen huomioimatta jättäminen saa ihmiset herkästi puolustuskannalle tai vetäytymään joukosta. Sitä vastoin, niiden täyttyessä olemme tuottavampia ja yhteistyökykyisempiä. Ne vaikuttavat myös kokemaamme stressiin, luovuuteen ja ongelmanratkaisu- sekä mukautumiskykyymme.

Ihmisen sosiaaliset tarpeet ovat aina etusijalla, vaikka emme sitä itse tiedostaisikaan.

SCARF-mallin sovelluksia voi käyttää laajasti mm. johtamisen välineenä niin jokapäiväisessä esimiestyössä kuin muutostilanteissa, palautekeskusteluissa ja oman toiminnan johtamisessa. Itse käytän mallia usein itsereflektion välineenä esimerkiksi huomatessani vastustavani tai epäröiväni jotain uutta asiaa. Tällöin pohdin, tunnenko jonkun viidestä sosiaalisesta ulottuvuudesta olevan uhattuna. Uuden asian äärellä voi herkästi kokea epävarmuutta – lopputulos ei ole itselle vielä selkeä (ennustettavuus) ja epäonnistumisen pelko voi horjuttaa koettua arvostuksen tunnetta (status). Kun kykenee nimeämään ja hyväksymään tunteitaan sekä rationalisoimaan tilanteen, ei asioita koe enää niin kuormittavina. Hyväksymällä tiettyjen reagointitapojen kuuluvan osaksi omaa persoonaansa on uuteen tilanteeseen myös helpompi sopeutua.

Itsetuntemus on johtajalle avainasemassa

Erityisesti johtajalle itsetuntemus on tärkeää – mikä on minulle johtajana ominainen tapa toimia? Sivuutanko joitain asioita turhan nopeasti, koska en koe niitä itselleni tärkeiksi? Hyvän johtajan tulisi jatkuvasti kiinnittää huomiota omaan rooliinsa suhteessa yksilön sosiaalisiin tarpeisiin, ja siihen miten nämä tarpeet toteutuvat työyhteisössä. Annanko tarpeeksi arvostusta ja kiitosta? Teemmekö työtä jatkuvassa epävarmuudessa? Millä keinoin voin lisätä ennustettavuutta ja selkeyttä? Voisiko ongelmien pilkkominen pienemmiksi palasiksi auttaa? Onko organisaatiossa mahdollisuus vaikuttaa omaan työhön ja työyhteisön asioihin? Onko meillä yhteisöllisyyttä ja kokevatko ihmiset olonsa turvalliseksi töissä? Onko kohtelu työpaikalla reilua? Kerronko haastavistakin asioista rehdisti? Erityisesti muutostilanteissa on tärkeää kiinnittää huomiotaan keinoihin, joilla voi lisätä selkeyttä ja ennustettavuutta sekä autonomian tunnetta. Senkin kertominen, että jotain ei tiedä, on tärkeää.

Vietämme töissä suuren osan ajastamme ja työnteko on jatkuvaa sosiaalista kanssakäymistä – siispä miksi tarpoa lumihangessa, kun voi laittaa sukset jalkaan.

Kaipaatko uusia ajatuksia, välineitä ja keinoja esimiestyösi kehittämiseen?

”Mitä tuotat esimiehenä?” -valmennuksessa sukellamme syvemmälle johtamiskäyttäytymiseen motivaatio- ja neuropsykologisten tutkimustulosten valossa. Valmennuksessa pääset pohtimaan johtamistyyliäsi ja purkamaan ratkaisukeskeisesti mahdollisia hankalaksi kokemiasi tilanteita. Valmennus sopii niin tuoreille kuin kokeneemmillekin esimiehille, tärkeintä on halu tutkia omaa käytöstään suhteessa muihin. Kukapa ei omalla toiminnallaan haluaisi olla edesauttamassa luovuutta, tehokkuutta, innovointikykyä ja työyhteisön hyvinvointia? Lue lisää>>

Kati 191.jpg

Katri Hurme
Seniorikonsultti
Psykologitoimisto Cresco Oy 

Psykologi
Psykologian maisteri 
LinkedIn 

 

 

Sinua voisi kiinnostaa myös
Strategisen päätöksentekokyvyn kehittäminen 
Myötätunnon osoittamisen supervoima työyhteisössä 
Kuinka hakijan motivaatioita voidaan arvioida?

Aiheesta lisää:
David Rock (2008): SCARF: a brain-based model for collaborating with and influencing others
David Rock, Foreword by Daniel J. Siegel (2009): Your Brain at Work
Strategic Leadership Institute (2014): SCARF: Lead in a Way that Willl Engage People's Minds 
David Rock & Christine Cox (2012) SCARF in 2012: updating the social neuroscience of collaborating with others
David Rock (2009): Managing with the Brain in Mind 


Tilaa uutiskirje

Kommentit

Jätä vastaus


(Sähköpostiosoitettasi ei näytetä julkisesti.)

Captcha-koodi Napsauta kuvaa nähdäksesi toisen captcha koodin.

12.2.2019 Tavaton tammikuu ”Mieti rohkeasti, millaiset työrutiinit sinulle sopivat: Olemme usein liiankin varovaisia muuttamaan toimimatonta,” sanoo Paula Louet blogissa. 28.1.2019 Johda hyvinvointia ja suoriutumista tuloksellisesti tunnekokemuksen kautta Työntekijät voivat työskennellä runsaasti monista eri lähtökohdista käsin. Tunnekokemus työstä on avaintekijä sekä suoriutumisen että hyvinvoinnin johtamiseen. 20.3.2018 Organisaatiosi tulevaisuuden osaamista rakennetaan nyt Lue parhaat palat CRESCO30-webinaarista - Tunnista ja rekrytoi potentaali 27.12.2017 Tarvitsemasi osaaminen voi jo piillä organisaatiossasi Tutkimuksen mukaan kaksi kolmesta työntekijästä kokee, että työnantaja ei tunne työntekijän vahvuuksia. Kuinka tulevaisuuden potentiaali tunnistetaan? 13.10.2017 Onnistuneen rektytoinnin psykologiaa - Tunnista ja vältä ajatusharhat Laura Niemi ja Mikko Puonti kokoontuivat pohtimaan kuinka välttää ajatusharhat rekrytoinnissa. Lue kooste Cresco30-webinaarista. 28.8.2017 Mihin asiantuntijoiden esimiehiä enää tarvitaan? Tarvitaanko esimiestä enää tulevaisuudessa? Korvaako robotti tai jokin tekoälysovellus esimiehen roolin? 6.6.2017 Kesälukemista sadesäälle tai toimistoon Lukijoidemme suosikkiblogit esimies- ja tiimityöstä, rekrytoinneista sekä henkilöarvioinneista luettavaksi toimistoon tai viltin alle. 1.11.2016 8 myyttiä henkilöarvioinnista, osa 2/2 Voiko henkilöarvioinnissa huijata? Entä käyttäytyvätkö psykologit tarkoituksella oudosti? Blogissamme nyt 8 myyttiä henkilöarvoinnista. 17.10.2016 8 myyttiä henkilöarvioinnista, osa 1/2 Menestyvätkö narsistit henkilöarvioinnissa? Entä kannattaako henkilöarviointia käyttää johtajaa rekrytoidessa? Lue 8 myyttiä henkilöarvioinnista. 23.9.2016 Työnantajamielikuva ratkaisee rekrytoinnissa Työnantajamielikuva kumpuaa yrityksessä työskentelevän henkilöstön kokemuksista, fiiliksistä ja ennen kaikkea siitä, ovatko nämä tuntemukset riittävän voimakkaita. 2.5.2016 Aivotutkimuksesta työkaluja esimiestyön kehittämiseeen SCARF-malli tuo uutta ymmärrystä esimiestyhön ja johtamiseen.