cresco_facebook.png cresco_linkedin.png cresco_twitter.png

Onnistuneen rekrytoinnin psykologiaa - Tunnista ja vältä ajatusharhat

Rekrytointikonsultti Laura Niemi ja johtava konsultti Mikko Puonti Crescolta kokoontuivat pohtimaan kuinka välttää ajatusharhat rekrytoinnissa. Suuri osa rekrytointivirheistä johtuu kiireestä ja paineesta, joten webinaarin tarkoituksena oli antaa työkaluja paineenhallinnan kehittämiseen ja ajatusvirheiden tunnistamiseen. Opetus kuului: tuntemalla itsesi tunnet muutkin.

Rekrytoi hyvin, älä nopeasti 

Puuttuva ihminen tai rekrytointivaje tarkoittaa organisaatiossa tekemätöntä työtä ja menetettyä euroja. Pahimmillaan tekijän puute saattaa vaikuttaa suoraan asiakkuuksiin. Kiire saada uusi tekijä organisaatioon on suuri. Paine ja halu toimia nopeasti kaventavat ajattelua.

"Jääkö nopeasti aloitetussa rekrytoinnissa miettimättä ja kommunikoimatta osaamisen oikea tarve?" 

Uuden osaajan löydyttyä organisaatiot haluavat palkata hänet nopeasti. Tällöin haastatteluissa toiselle mielipiteelle ei jää aikaa ja esimerkiksi psykologiset soveltuvuusarvioinnit saattavat jäädä pitämättä. Mikko ja Laura kysyivätkin, mitä jos työhaastattelua ehtisi tekemään yhden sijaan kaksi tai kolme eri henkilöä? 

Laura ja Mikko Cresco30-webinaari.JPGWebinaarin asiantuntijat Mikko Puonti ja Laura Niemi.

Haastattelussa ansa viritettynä 

Haastattelija ja rekrytoija painivat usein havaintopsykologian perusasioiden parissa. Kaikki havainnot ovat subjektiivisia ja enemmän tai vähemmän vinoutuneita. Rekrytoijan tekemät väärät havainnot vaikuttavat rekrytoinnissa onnistumiseen. Meidän on hyvä ymmärtää, että ajattelun vinoumat ovat meillä esi-asetuksina. Ne nopeuttavat meitä tekemään tulkintoja monimutkaisesta maailmasta. Siksi rekrytoijan pitää osata tunnistaa omat vinoumansa. 

"Vältämme väärässä olemista. Onnistuminen on mukavampaa ja palkitsevampaa."  

Kolme haitallista paineenhallinnan keinoa ovat pakeneminen, hyökkääminen tai lamaantuminen. Paine ja kiire saavat meidät usein tiedostamattomasti käyttäytymään näiden keinojen kautta. Ehkä toimimme hyökkäävästi: Olemme hyvin aktiivisia, mutta jätämme tärkeimmät yksityiskohdat katsomatta. Päätöksenteko on tällöin usein liian impulsiivista ja subjektiivista. 

"Toisaalta rekrytointipäätökset saattavat olla äärimmäisyyksissään liian varovaisia. Joskus taas keskitymme epäolennaisuuksiin ja teemme päätökset sattumanvaraisesti."  

Omien haitallisten paineenhallinnan keinojen aiheuttamia havainto- ja päätöksentekovirheitä voi vähentää näillä keinoilla:

  • Tunnista ja tiedosta painetilanteiden perusreaktiosi
  • Kysy muilta palautetta siitä, miten toimit stressaantuneena ja löydä sokea kohtasi
  • Ota palaute todesta, jos sitä tulee samansuuntaisena useasta lähteestä
  • Kehitä ratkaisukeskeisyyttäsi

 head-1965674_960_720.jpgNäetkö kasvot vai kynttilänjalan?

Samankaltaisuusvääristymä

Meidän on helppo keskustella ihmisten kanssa, jotka ovat itsemme kaltaisia. Rekrytoinnissa tämä näyttäytyy niin, että vaikkapa haastattelutilanne on koko ajan sävyltään kovin positiivinen. Päätelmät tällaisia ihmisiä kohtaan ovat paljon valoisampia kun heitä kohtaan, jotka eivät ole kaltaisiamme. Tässä vääristymässä auttaa se, että tunnistaa henkilöt, joiden kanssa on helppo tulla toimeen.

"Tiimit tarvitsevat diversiteettiä. Siellä pitää olla erilaisia tyyppejä, sillä se tuottaa paremman tuloksen." 

Assosiaatiovirheet

Rekrytoija saattaa langeta myös assosiaatiovirheisiin. Ankkurointiharha tarkoittaa sitä, että ihastumme ensin esille tulevaan seikkaan tai vahvasti ilmaistuun kantaan. Toisaalta taas haastateltava saattaa synnyttää halo-ilmiön pelkästään yhden myönteisen ominaisuuden vuoksi. Ilmiön varjopuolena on negatiivinen vastine stigma: Emme pääse yli haastateltavan yhdestä ominaisuudesta tai tapahtumasta.

Cresco30blogi.png

Kokemukselliset vinoumat

Rekrytoijakin uskoo, että maailma on sellainen kuin hän sen itse näkee. Yliarvioimme havaintomme muiden mielentilasta sekä omasta kyvystämme nähdä asioita laajasti. Samalla fyysisesti läheinen tuntuu oikeammalta ja arvokkaammalta. Näitä asioita on syytä tarkastella tässä ajassa entistä tarkemmin, sillä työhaastatteluja tehdään yhä enemmän etänä.

Loppuviimein rekrytoijan onnistumisen määrittää hänen oma itsetuntemuksensa. Itsetuntemusta lisäämällä vähennät havainto - ja ajatusvirheitä rekrytoinnissa. 

Teksti: Valtteri Karjula


Lataa webinaaritallenne ja materiaali>>


Ota yhteyttä rekrytointiin tai henkilövalintoihin liittyvissä haasteissa

Mikko Puonti
Johtava konsultti, henkilöarvioinnit
Puh. +358 400 198467
mikko.puonti [at] cresco.fi

Laura Niemi
Rekrytointikonsultti
Puh. +358 50 3780862
laura.niemi [at] opteam.fi


Tilaa uutiskirje

Kommentit

Jätä vastaus


(Sähköpostiosoitettasi ei näytetä julkisesti.)

Captcha-koodi Napsauta kuvaa nähdäksesi toisen captcha koodin.

13.10.2017 Onnistuneen rektytoinnin psykologiaa - Tunnista ja vältä ajatusharhat Laura Niemi ja Mikko Puonti kokoontuivat pohtimaan kuinka välttää ajatusharhat rekrytoinnissa. Lue kooste Cresco30-webinaarista. 28.8.2017 Mihin asiantuntijoiden esimiehiä enää tarvitaan? Tarvitaanko esimiestä enää tulevaisuudessa? Korvaako robotti tai jokin tekoälysovellus esimiehen roolin? 6.6.2017 Kesälukemista sadesäälle tai toimistoon Lukijoidemme suosikkiblogit esimies- ja tiimityöstä, rekrytoinneista sekä henkilöarvioinneista luettavaksi toimistoon tai viltin alle. 1.11.2016 8 myyttiä henkilöarvioinnista, osa 2/2 Voiko henkilöarvioinnissa huijata? Entä käyttäytyvätkö psykologit tarkoituksella oudosti? Blogissamme nyt 8 myyttiä henkilöarvoinnista. 17.10.2016 8 myyttiä henkilöarvioinnista, osa 1/2 Menestyvätkö narsistit henkilöarvioinnissa? Entä kannattaako henkilöarviointia käyttää johtajaa rekrytoidessa? Lue 8 myyttiä henkilöarvioinnista. 23.9.2016 Työnantajamielikuva ratkaisee rekrytoinnissa Työnantajamielikuva kumpuaa yrityksessä työskentelevän henkilöstön kokemuksista, fiiliksistä ja ennen kaikkea siitä, ovatko nämä tuntemukset riittävän voimakkaita. 2.5.2016 Aivotutkimuksesta työkaluja esimiestyön kehittämiseeen SCARF-malli tuo uutta ymmärrystä esimiestyhön ja johtamiseen. 14.3.2016 Vältä yksimielisyyden paradoksi rekrytointipäätöksissäsi Yksimielisyyden paradoksi kapeuttaa ja vääristää havaintojamme ja niihin perustuvia päätöksiämme - eikä vähiten rekrytoinnissa. 4.3.2016 Strategisen päätöksentekokyvyn kehittäminen Kokemus auttaa tekemään parempia päätöksiä, mutta tie oivaltavaksi päätöksentekijäksi vaatii tietoista opettelua. 26.2.2016 Menestysperusteinen hinta ei paranna rekrytointipalveluiden laatua - päinvastoin Tuntuuko kiinteähintainen rekrytointi kalliilta ja riskialttiilta? 11.2.2016 Myötätunnon osoittamisen supervoima työyhteisöissä Pohdintaa ja tutkimustuloksia myötätunnon merkityksestä työhyvinvoinnille, henkilöstön sitoutumiselle ja tuottavuudelle.