Karsi huonot esimiehet jo haastattelussa

Tasaisin väliajoin tiedotusvälineissä ja sosiaalisessa mediassa keskustellaan huonosta johtajuudesta. Näin oli jälleen Helsingin Sanomissa 24.3. jutussa ”Huono pomo vähättelee alaisensa mielipiteitä” – juttu, johon ei voinut olla törmäämättä, jos vähääkään viettää aikaansa Twitterissä tai Facebookissa.

Tässä HS:n jutussa pohdittiin huonon esimiestyön merkitystä työyhteisöön. Usein nämä kulminoituvat keskusteluissa ja aiheissa jollakin tavalla esimiehen kyvyttömyyteen sietää itseen kohdistuvaa arvostelua tai heidän halustaan kokea itsensä jollakin tavalla muita ylivertaisemmaksi, se myös vuorovaikutuksessaan esille tuoden.

Henkilöstövalinnat, erityisesti esimies- ja johtotason valinnat, ovat äärimmäisen tärkeitä yrityksen toiminnan ja menestyksen kannalta. Esimiehet ovat asemassa, jossa heidän toimintansa vaikuttaa suoraan monen muun henkilön toimintaan ja työssä viihtymiseen. He ovat usein myös tulosvastuullisia, jolloin heidän toimensa ja päätöksensä ovat suoraan yhteydessä myös yrityksen taloudelliseen menestykseen.

Esimies- ja johtotason tehtävissä työntekijän itsetunnon tulee olla hyvällä tasolla, jotta henkilöllä on valmiuksia ensinnäkin arvioida omaa työskentelyään, tuntea omia vahvuuksiaan ja kehittämistarpeitaan, mutta toisaalta myös sietää alaisilta tulevaa palautetta. Myös kyky oman tiimin yksilöiden arviointiin ja objektiiviseen johtamiseen, kuitenkin yksilöllisesti kutakin tukien, on tärkeää. Voidaankin kysyä, kykeneekö esimies tähän, jos oma itsetunto ei ole kohdallaan tai jos oman toiminnan reflektointi tuottaa vaikeuksia.

Esimiesosaamista on kuitenkin vaikeaa tulkita ainoastaan hakupapereita tai työkokemusta tarkastelemalla – kuinka siis rekrytoida hyviä esimiehiä? Tai kääntäen, kuinka varmistua, ettei rekrytoi esimiestehtäviin henkilöä, josta työsuhteen edetessä paljastuu työyhteisöä sairastuttavia tai lamaannuttavia piirteitä. Kuinka varmistua siitä, etteivät hakijat – tahallisesti tai tahtomattaan – anna itsestään haastattelussa virheellistä kuvaa?

1. Erityiskohtelua

Tuntuuko, että henkilön kanssa on hyvin vaikeaa löytää ajankohtaa haastattelulle – henkilö vaatii esim. erityiskohtelua tai haastattelun järjestäminen vaatii suurta joustavuutta rekrytoivan yrityksen puolelta. Tällöin on jo hyvä olla hieman varuillaan – ns. tuntosarvet pystyssä.
 

2. Hae konkretiaa haastattelussa

Yksi tärkeä keino haastattelussa on konkreettisemman tason hakeminen. Mitä henkilö on oikeasti saanut aikaiseksi? Esimerkiksi: kerro esimerkki kokemastasi haastavasta neuvottelutilanteesta? Millä tavalla valmistauduit tilanteeseen? Minkälaisia keinoja käytit päästäksesi haluamaasi lopputulokseen? Mitä tekisit nyt toisin, jos olisit samantyylisessä tilanteessa? Tuomalla haastatteluun konkretiaa, pääsee paremmin pureutumaan pintaa syvemmälle ja haastateltavan on hankalampaa tuottaa fraasimaisia vastauksia, jotka kyllä kuulostavat hyvältä, mutta jälkikäteen pohdittuna haastattelija tajuaa, että käteen ei itse asiassa jäänyt yhtään mitään.

Meissä jokaisessa on huonommatkin puolemme ja niiden aito tunnistaminen on jo puoli voittoa.

3. Liian hyvää ollakseen totta

On myös merkkejä, joita kohtaamisessa on hyvä tunnustella. Yksi merkki on, jos hakija tuntuu liian hyvältä ollakseen totta. Vastaukset ovat aina ”oikeita” tai hänellä on kokemusta juuri oikeista asioista. Jonkinlaista grandiositeettiä. Meissä jokaisessa on huonommatkin puolemme ja niiden aito tunnistaminen on jo puoli voittoa. Se kertoo myös kyvystä reflektoida omaa toimintaa. Kun itsetunto on riittävän terveellä pohjalla, emme myöskään koe tarvetta suurennella ominaisuuksiamme tai kokemuksiamme.

4. Palaute

Hyvä keino on myös kokeilla, kuinka hyvin henkilö ottaa palautetta vastaan. Kykeneekö hän keskustelemaan siitä, meneekö hän herkästi puolustuskannalle tai etsiikö tilannetekijäkohtaisia syitä epäonnistumiselleen. Näyttäytyykö hänessä ns. näennäistä keskustelukykyä, mutta mikroilmeissä tai käyttäytymisen tasolla muutoin tulee tunne, että kaikki ei nyt ole linjassa. Tuntuuko, että hakijalla on aina jonkinlainen oikeutus omalle käyttäytymiselleen. Omaa intuitiota on hyvä kuunnella.

5. Henkilöarvioinnista lisävarmuutta

Myös psykologisen ammattitaidon hyödyntäminen rekrytoinnissa, esimerkiksi soveltuvuusarviointeja käyttämällä, on suositeltavaa. Monimenetelmäisyys ja useiden eri kanavien käyttö lisää sitä mahdollisuutta, että hurmaava ja taitavasti käyttäytyvä hakija, jolla kuitenkin on työyhteisöä sairastuttavia piirteitä, kyetään havaitsemaan ennen työsopimuksen allekirjoittamista. On lisäksi hyödyllistä, jos hakuprosessissa on mukana useampi ihminen arvioimassa hakijaa. Tällöin voidaan myös seurata sitä, millä tavalla henkilö kohtelee eri henkilöitä – kuinka hakija käyttäytyy rekrytoinnin kannalta merkittävässä asemassa olevia ihmisiä ja kuinka rekrytointiin ei-suorasti-osallistuvia ihmisiä kohtaan.

6. Tarkasta referenssit

Joskus referenssien soittaminen tuntuu vaivaannuttavalta – ”ei sieltä kuitenkaan irti mitään saa”. Jos henkilöllä on pidempiä työsuhteita, on hyvin todennäköistä, että sairastuttava käyttäytyminen on jollain tavalla tullut esille. Voi olla, että asioita ei aivan suoraan sanota, mutta usein kuitenkin rivien välistä saa yllättävänkin tärkeää tietoa. Referenssit kannattaakin soittaa nimenomaan itse kuullakseen sävyt ja sanojen asettelut siten kuin ne puhelimen toisessa päässä kerrotaan.

100 %:sta varmuutta rekrytointiin yllämainitut seikatkaan eivät tarjoa, mutta niiden avulla voidaan pienentää todennäköisyyttä epäonnistuneeseen rekrytointiin.


Kati 191.jpg

Katri Hurme
Seniorikonsultti
Psykologitoimisto Cresco Oy 

Psykologi
Psykologian maisteri 
LinkedIn 


Tilaa uutiskirje

Kommentit

Jätä vastaus


(Sähköpostiosoitettasi ei näytetä julkisesti.)

Captcha-koodi Napsauta kuvaa nähdäksesi toisen captcha koodin.

23.9.2016 Työnantajamielikuva ratkaisee rekrytoinnissa Työnantajamielikuva kumpuaa yrityksessä työskentelevän henkilöstön kokemuksista, fiiliksistä ja ennen kaikkea siitä, ovatko nämä tuntemukset riittävän voimakkaita. 2.5.2016 Aivotutkimuksesta työkaluja esimiestyön kehittämiseeen SCARF-malli tuo uutta ymmärrystä esimiestyhön ja johtamiseen. 14.3.2016 Vältä yksimielisyyden paradoksi rekrytointipäätöksissäsi Yksimielisyyden paradoksi kapeuttaa ja vääristää havaintojamme ja niihin perustuvia päätöksiämme - eikä vähiten rekrytoinnissa. 4.3.2016 Strategisen päätöksentekokyvyn kehittäminen Kokemus auttaa tekemään parempia päätöksiä, mutta tie oivaltavaksi päätöksentekijäksi vaatii tietoista opettelua. 26.2.2016 Menestysperusteinen hinta ei paranna rekrytointipalveluiden laatua - päinvastoin Tuntuuko kiinteähintainen rekrytointi kalliilta ja riskialttiilta? 11.2.2016 Myötätunnon osoittamisen supervoima työyhteisöissä Pohdintaa ja tutkimustuloksia myötätunnon merkityksestä työhyvinvoinnille, henkilöstön sitoutumiselle ja tuottavuudelle. 8.2.2016 Menestyksekkään valmennuksen eväät Onnistunut ja tehokas valmennus seuraa yleensä 4 T:n mallia. 28.12.2015 Nämä aiheet kiinnostivat vuonna 2015 Vuosi on pian pyörähtänyt lopuilleen ja on aika palata hieman menneeseen. Alla ovat listattuina blogiaiheet, jotka kiinnostivat lukijoitamme eniten vuonna 2015. 22.12.2015 Lahjan antamisen psykologiaa: Eettinen joululahja vai suklaarasia? Viime hetken lahjahankintoja pohtiessani törmäsin lahjan antamisen psykologiaa käsittelevään tutkimukseen, josta voi saada hieman apua lahjan valitsemisen vaikeuteen. 11.12.2015 Miten työelämän monimutkaisuudesta luodaan mahdollisuuksia? Keneltäkään ei ole voinut jäädä huomaamatta, että työelämä on murroksessa. Media puhuu aiheesta jatkuvasti ja se on koskettanut jokaista meitä ... 4.12.2015 Rekrytointitilanteiden 5 tärkeää kysymystä Kun rekrytoit uusia työntekijöitä tiedät varmasti, että koulutus ja kokemus on selvitettävä. Mutta on paljon muitakin asioita, jotka vaikuttavat työntekijän ...