KUINKA hakijan motivaatiota voidaan arvioida?

Mitä on oikea motivaatio? Entä sopiva määrä sitä, jotta ihminen menestyisi työssään ja viihtyisi siinä pitkään?  Motivaation selvittely on yksi keskeinen osa henkilöarviointia ja rekrytointiprosessia. Onko henkilö todella motivoitunut työstä, jota hän hakee tai vastaavatko hänen odotuksensa työstä sitä, mitä työllä ja työpaikalla todella on tarjottavana?

Motivaatio on sikäli mielenkiintoinen asia, että ihminen ei ole välttämättä  itsekään aina täysin tietoinen motivaatioistaan. Samoin jotkut motivaatiot ovat ns. hienompia kuin toiset ja ne tuodaan rekrytointitilanteessa helpommin esille – onhan se jalompaa, jos henkilö on motivoitunut työstä sen suomien kehittämismahdollisuuksien vuoksi kuin sen vuoksi, että työpaikka on lähellä kotia. Motivaation arvioiminen ei siis ole kovin läpinäkyvää touhua.

Joskus voi jopa käydä niin, että motivaatiota ja sielun paloa on liian paljon siihen nähden, mitä työllä on tarjota. Miten käy pitkällä tähtäimellä vahvasti auttamishaluisen henkilön motivaation, jos vaarana työssä on hautautua arjen pyöritykseen ja rutiiniin? Miten henkilö silloin pystyy näkemään, että hän noilla rutiininomaisillakin toimilla ehkä jonkun mutkan kautta tai osana kokonaisuutta todellakin auttaa asiakasta? Jos tämän pystyy näkemään, niin motivaatiota ja sielun paloa ei voi koskaan olla liikaa – jos ei, turhautumisen vaara on olemassa.

Kyvyn luoda ja nähdä merkitys omalle työlleen voidaan ajatella olevan melkeinpä kaikkien motivaatioitten äiti.

Ehkä muistammekin vertauksen kivenhakkaajasta, joka koki omassa työssään rakentavansa kirkkoa eikä vain hakkaavansa sitä yksittäistä kiveä. Kyvyn luoda ja nähdä merkitys omalle työlleen voidaan ajatella olevan melkeinpä kaikkien motivaatioitten äiti. Se on hieno taito, jonka jotkut ovat oivaltaneet. Ja taitavat esimiehet osaavat myös valmentaa työntekijää näkemään tämä merkitys – muistuttaen työn merkityksestä ja laajemmasta kontekstista. Samoin jotkut työnantajat osaavat tuoda hyvin esille työn merkitystä työnhakuilmoittelussaan ja usein näillä keinoin saavatkin paljon hyviä hakijoita.

Haastattelussa keskustelemalla selviää, mikä on ihmisen filosofia työnteon suhteen ja osaako tai haluaako hän luoda itse omalle työlleen syvempiä merkityksiä. Talousalan ammattilainen voi luoda maailmaan järjestystä omalla työllään tai siivousalan ammattilainen voi luoda koululaisille viihtyisyyttä. Ihailtavaa. Taitoa nähdä asioiden syvemmät merkitykset voi myös opetella, jos oikeasti haluaa ja asian tiedostaa. Toisen motivointi on taitolaji ja työn perimmäisestä tarkoituksesta muistuttamalla toista voi motivoida moneen.

Esimerkkinä tästä toimii kenttäkoe, jonka tarkoitus oli tutkia, millaisella motivaattorilla sairaalahenkilökunta saadaan tehokkaimmin pesemään kädet aina siirtyessään potilaan luota seuraavaan. Kolmesta kyltistä käsienpesupaikalla tehokkain oli ”Pese kätesi, jotta et levittäisi tauteja potilaille”, sen sijaan kovin tehokkaita eivät olleet kyltit ”Pese kätesi, jotta et itse saa tauteja” tai ”Pese kätesi”. Muistutus oman työn tarkoituksesta siis tehosi parhaiten.

 

Lilli_191.jpgLilli Sundvik
Johtaja
Psykologitoimisto Cresco Oy

Psykologian tohtori
Organisaatiopsykologi 

 

 

Sinua voi kiinnostaa myös: Karsi huonot esimiehet jo haastattelussa


Tilaa uutiskirje

Kommentit

Jätä vastaus


(Sähköpostiosoitettasi ei näytetä julkisesti.)

Captcha-koodi Napsauta kuvaa nähdäksesi toisen captcha koodin.

1.7.2019 Tiimi suoriutumisen draiverina – miten tukea menestyvää tiimiä Millainen resepti löytyy hyvin suoriutuvan tiimin taustalta? Millaista tukea tiimi tällöin toivoo? 12.2.2019 Tavaton tammikuu ”Mieti rohkeasti, millaiset työrutiinit sinulle sopivat: Olemme usein liiankin varovaisia muuttamaan toimimatonta,” sanoo Paula Louet blogissa. 28.1.2019 Johda hyvinvointia ja suoriutumista tuloksellisesti tunnekokemuksen kautta Työntekijät voivat työskennellä runsaasti monista eri lähtökohdista käsin. Tunnekokemus työstä on avaintekijä sekä suoriutumisen että hyvinvoinnin johtamiseen. 20.3.2018 Organisaatiosi tulevaisuuden osaamista rakennetaan nyt Lue parhaat palat CRESCO30-webinaarista - Tunnista ja rekrytoi potentaali 27.12.2017 Tarvitsemasi osaaminen voi jo piillä organisaatiossasi Tutkimuksen mukaan kaksi kolmesta työntekijästä kokee, että työnantaja ei tunne työntekijän vahvuuksia. Kuinka tulevaisuuden potentiaali tunnistetaan? 13.10.2017 Onnistuneen rektytoinnin psykologiaa - Tunnista ja vältä ajatusharhat Laura Niemi ja Mikko Puonti kokoontuivat pohtimaan kuinka välttää ajatusharhat rekrytoinnissa. Lue kooste Cresco30-webinaarista. 28.8.2017 Mihin asiantuntijoiden esimiehiä enää tarvitaan? Tarvitaanko esimiestä enää tulevaisuudessa? Korvaako robotti tai jokin tekoälysovellus esimiehen roolin? 6.6.2017 Kesälukemista sadesäälle tai toimistoon Lukijoidemme suosikkiblogit esimies- ja tiimityöstä, rekrytoinneista sekä henkilöarvioinneista luettavaksi toimistoon tai viltin alle. 1.11.2016 8 myyttiä henkilöarvioinnista, osa 2/2 Voiko henkilöarvioinnissa huijata? Entä käyttäytyvätkö psykologit tarkoituksella oudosti? Blogissamme nyt 8 myyttiä henkilöarvoinnista. 17.10.2016 8 myyttiä henkilöarvioinnista, osa 1/2 Menestyvätkö narsistit henkilöarvioinnissa? Entä kannattaako henkilöarviointia käyttää johtajaa rekrytoidessa? Lue 8 myyttiä henkilöarvioinnista. 23.9.2016 Työnantajamielikuva ratkaisee rekrytoinnissa Työnantajamielikuva kumpuaa yrityksessä työskentelevän henkilöstön kokemuksista, fiiliksistä ja ennen kaikkea siitä, ovatko nämä tuntemukset riittävän voimakkaita.