Miten työelämän monimutkaisuudesta luodaan mahdollisuuksia?

Keneltäkään ei ole voinut jäädä huomaamatta, että työelämä on murroksessa. Media puhuu aiheesta jatkuvasti ja se on koskettanut jokaista meitä. Työn kompleksisuuden lisääntyminen on yksi työn murroksen vauhdittajista.

Opteamin ja Crescon seminaarissa Uudista ja uudistu 2015 -messuilla professori Peer Ederer Zeppelinin yliopistosta Saksasta kertoi tutkimuksesta, jossa selvisi kompleksisten työtehtävien ja niistä maksettavien korvausten yhteys. Monimutkaisempien työtehtävien suoriutumisesta maksetaan enemmän palkkaa kuin vähemmän monimutkaisista. Se ei ole kovin hämmästyttävää, kun otetaan huomioon mitä monimutkaistuva työ tarkoittaa.
 

Mitä kompleksisuus työssä tarkoittaa?

Työn tekeminen monimutkaistuu kolmella eri tasolla. Tutkijat kutsuvat tasoja tekniseksi, sisällölliseksi ja sosiaaliseksi kompleksisuuden tasoiksi. Tällä hetkellä työelämässä todella toteutuu sanonta ”Vain muutos on varmaa” ja monet työntekijät seuraavat voimattomina oman työnsä muuttumista. Työ sirpaloituu, oma rooli työyhteisössä muuttuu, kokonaisuudet ovat yhä hankalampia hahmottaa, digitaalisuus nostaa työtempoa ja asettaa vaatimuksia oppimisellemme, oma osaaminen ei kehity riittävän nopeasti, verkostossa toimivien toimijoiden määrä sen kuin kasvaa, jatkuva vaatimus tuottavuudesta aiheuttaa stressiä jne.

Ei ihme, että heille, jotka pystyvät hoitamaan tämän päivän työtehtävät hyvin, maksetaan enemmän.
 

Kun kontrolli vähenee, ahdistus lisääntyy. Ratkaisu ei kuitenkaan ole muutosvastarinta.

Työelämän kompleksisuuden lisääntyessä työntekijöiden kontrollin tunne häviää pala palalta ja hallitsemattomuuden tunne lisääntyy. Se vuorostaan muuttuu usein ahdistukseksi. Yhä useampi kokee hukkuvansa työn asettamien vaatimusten merellä ja tarttuu pelastusliiviin nimeltä muutosvastarinta. Mutta se ei pidä pinnalla kuin hetken ja monet työntekijät joutuvatkin kylmän veden varaan kun muutokseen sopeutuvat ja monimutkaisuuteen kykenevät kollegat pelastautuvat uudistuviin organisaatioihin ja työtehtäviin.

Yhä useampi kokee hukkuvansa työn asettamien vaatimusten merellä ja tarttuu pelastusliiviin nimeltä muutosvastarinta.

Kompleksisuus lisääntyy merkittävien edistysaskelien myötä. Digitalisaatio ja robotiikan kehittyminen eivät tuokaan mukaan pelkästään hyvinvointia, vaan lisäävät työn pirstaleisuutta ja epävarmuutta.

Jos muutosta on vaikea hyväksyä yksilötasolla ja sopeutua siihen, niin työmarkkinajärjestöille se on vieläkin hankalampaa. Luonnollisesti. Järjestöthän heijastavat jäsenistönsä mielipiteitä ja niillä on lihasvoimaa pistää vastaan kauemmin ja kovemmin pyrkiessään säilyttämään niin kutsutut vanhat hyvät ajat ja perinteiset rakenteet.

Mutta onko se viisasta? Onko maailmassa yhtään esimerkkiä, jossa muutosta vastustamalla on saatu aikaan merkittäviä kehitysaskelia?
 

Sääntöjen lisääminen ei vähennä ahdistusta eikä paranna yritysten tuottavuutta

Työelämä ei tule selkeytymään tai muuttumaan ennustettavammaksi, koska näin ei tule tapahtumaan missään muussakaan toiminnassa.

Kun muutosten aallokossa painiskelevat työntekijät ja organisaatiot vilpittömästi yrittävät selvitä muutoksesta, työkaluiksi otetaan säännöt ja prosessit. Niiden on tarkoitus muuttaa epäjärjestys järjestykseksi, johtaa muutosta ja kontrolloida luovuutta. Eli suomeksi sanottuna lisätä kontrollia. Koska kontrolli lievittää ahdistusta. Eikö niin?

Jos yritetään ylläpitää tai jopa lisätä hierarkkisia prosesseja ja sääntöihin tukeutuvaa toimintaa, organisaatio kykenee tuottamaan ainoastaan ennalta määriteltyä ja tämän vuoksi nopeasti vanhenevaa ajattelua (tutkija Katri Saarikivi, Helsingin Yliopisto). Vaikka yritysten tavoitteina on huolellisen suunnittelun ja selkeiden työroolien kautta parantaa organisaation luovuutta ja tuottavuutta, siinä saattaa käydä päinvastoin. Kompleksisuuden rajaaminen saattaa estää oman henkilökunnan mahdollisuuksia oppia ja kehittyä. Tämä ei ole hyvä juttu organisaation tuottavuudelle.
 

Mitä jos unohdetaan kontrolli ja hypätään mukaan muutokseen?

Mitä jos emme yrittäisikään vähentää monimutkaisuutta ja lisätä kontrollia niin kutsuttujen selkeyttävien rakenteiden ja mallien avulla? Jospa emme yrittäisikään pysäyttää työelämän pirstaleisuutta lisäämällä sääntelyä ja rajoittamalla työn tekemisen erilaisia muotoja.

Mitä jos sen sijaan miettisimme, miten voisimme paremmin hyödyntää kaikkia niitä mahdollisuuksia, jotka kompleksisuus ja muutos tarjoaa meille? Voisiko näin toimia sekä yritysten että koko suomalaisen yhteiskunnan osalta?

Voisimmeko yhteiskuntana, yrityksissä ja yksilöinä

  • uskoa, että epävarmuus, monimuotoisuus ja muutos on välttämätön edellytys kehitykselle?
  • tarttua pirstaleisiin työtilaisuuksiin hanakammin, tukea itseohjautuvia tiimejä ja kouluttautua moniosaajiksi?
  • luopua perinteisistä työn tekemisen malleista ja suunnitella työorganisaatiot enemmän verkostojen kaltaisiksi, joissa itseohjautuvat yksilöt ja tilannetta varten luodut tiimit toteuttavat ratkaisuja tiettyyn tarpeeseen ja hajoavat kun tarvetta ei enää ole.
  • luottaa siihen, että työn verkostomalleja hyödyntäen voimme auttaa asiakasta nopeammin ja kattavammin kuin oman organisaation sisällä ja että se on kaikkien hyöty?
  • määritellä työtehtävien tavoitteet ja toteutukset tiimeinä, jolloin johtajuuden sisältö muuttuu vuorovaikuttamiseksi.

Voisimmeko päästää irti muutosvastarinnan petollisesta pelastusrenkaasta ja heittää ahdistusta herättävä kontrollitarpeemme nurkkaan?
Olisiko mahdollista, että tästä päivästä alkaen yrittäisimme paremmin kestää hallitsemattomuuden tunnetta ja toivottaisimme uudet tavat tehdä työtä tervetulleiksi? Voisimmeko muuttaa sosiaaliturvan paremmin tukemaan kompleksisen epävarman työuran haasteita. 

Riskinä ei ole kuin ahdistuksen lieventyminen ja työpanoksen parantuminen. Ja mahdollisesti lisää liksaa.

minna_vanhala-harmanen_opteam_blogi.jpgMinna Vanhala-Harmanen
toimitusjohtaja
Opteam

LinkedIn
@MinnaVanHar 

 

 


Lue lisää

Lue tiivistys Peer Edererin luennosta
Katso videot Kompleksoituva työ -seminaaristamme 
Cresco on osa henkilöstöpalveluyritys Opteamia 

Kirjoitus julkaistu aiemmin Opteam-blogissa.


Tilaa uutiskirje

Kommentit

Jätä vastaus


(Sähköpostiosoitettasi ei näytetä julkisesti.)

Captcha-koodi Napsauta kuvaa nähdäksesi toisen captcha koodin.

1.7.2019 Tiimi suoriutumisen draiverina – miten tukea menestyvää tiimiä Millainen resepti löytyy hyvin suoriutuvan tiimin taustalta? Millaista tukea tiimi tällöin toivoo? 12.2.2019 Tavaton tammikuu ”Mieti rohkeasti, millaiset työrutiinit sinulle sopivat: Olemme usein liiankin varovaisia muuttamaan toimimatonta,” sanoo Paula Louet blogissa. 28.1.2019 Johda hyvinvointia ja suoriutumista tuloksellisesti tunnekokemuksen kautta Työntekijät voivat työskennellä runsaasti monista eri lähtökohdista käsin. Tunnekokemus työstä on avaintekijä sekä suoriutumisen että hyvinvoinnin johtamiseen. 20.3.2018 Organisaatiosi tulevaisuuden osaamista rakennetaan nyt Lue parhaat palat CRESCO30-webinaarista - Tunnista ja rekrytoi potentaali 27.12.2017 Tarvitsemasi osaaminen voi jo piillä organisaatiossasi Tutkimuksen mukaan kaksi kolmesta työntekijästä kokee, että työnantaja ei tunne työntekijän vahvuuksia. Kuinka tulevaisuuden potentiaali tunnistetaan? 13.10.2017 Onnistuneen rektytoinnin psykologiaa - Tunnista ja vältä ajatusharhat Laura Niemi ja Mikko Puonti kokoontuivat pohtimaan kuinka välttää ajatusharhat rekrytoinnissa. Lue kooste Cresco30-webinaarista. 28.8.2017 Mihin asiantuntijoiden esimiehiä enää tarvitaan? Tarvitaanko esimiestä enää tulevaisuudessa? Korvaako robotti tai jokin tekoälysovellus esimiehen roolin? 6.6.2017 Kesälukemista sadesäälle tai toimistoon Lukijoidemme suosikkiblogit esimies- ja tiimityöstä, rekrytoinneista sekä henkilöarvioinneista luettavaksi toimistoon tai viltin alle. 1.11.2016 8 myyttiä henkilöarvioinnista, osa 2/2 Voiko henkilöarvioinnissa huijata? Entä käyttäytyvätkö psykologit tarkoituksella oudosti? Blogissamme nyt 8 myyttiä henkilöarvoinnista. 17.10.2016 8 myyttiä henkilöarvioinnista, osa 1/2 Menestyvätkö narsistit henkilöarvioinnissa? Entä kannattaako henkilöarviointia käyttää johtajaa rekrytoidessa? Lue 8 myyttiä henkilöarvioinnista. 23.9.2016 Työnantajamielikuva ratkaisee rekrytoinnissa Työnantajamielikuva kumpuaa yrityksessä työskentelevän henkilöstön kokemuksista, fiiliksistä ja ennen kaikkea siitä, ovatko nämä tuntemukset riittävän voimakkaita.