Menestyksekäs valmennus: Taikaa vai yleisiä lainalaisuuksia? 

Viime aikoina on herättänyt keskustelua, miten voittavaa joukkuetta valmennetaan: mitä viitekehyksiä ja periaatteita valmennuksen (oli kyseessä sitten tiimivalmennus, mentaalivalmennus tai henkinen valmennus) takana on ja miten paljon ylipäätään voittavan joukkueen menetyksessä rakentuu valmennuksesta ja kuinka paljon on muista tekijöistä lähtöisin.

Itse menestyksenhän tekee aina joukkue (työyhteisö, tiimi, urheilujoukkue – mikä valmennettava ryhmä nyt onkaan kyseessä) eikä valmentaja, mutta valmentaja voi edesauttaa ja nopeuttaa ryhmässä ja jokaisessa yksilössä tapahtuvaa oivaltamista. Mitä jos puhutaan ihan yleisellä tasolla valmennuksesta – vaikkapa yrityksissä tapahtuvasta tiimivalmennuksesta – ja mitkä tekijät siinä vaikuttavat menestyksen syntymiseen. Löytyykö jotain lainalaisuuksia?

Menestyksekkään valmennuksen lainalaisuudet

Tutkimustietoa menestyksekkään valmennuksen takana olevista seikoista löytyy paljon. (Asiasta kiinnostunut löytää kymmeniä tieteellisiä tutkimuksia vaikka vain googlaamalla ”team training effectiveness”.) Eräässä mielenkiintoisessa meta-analyysissä (=tutkimus, jossa on analysoitu kymmenien eri tutkimusten tuloksia) oli varsin järkeenkäypiä tuloksia. Tutkimuksessa oli selvitetty, millaiset tiimivalmennuksen piirteet ennakoivat tuloksekasta koulutusta sairaalassa ensiapua antavan henkilöstön piirissä – eli alalla, jossa onnistumisen mittarit liittyvät lopulta ihmisten hengissä selviämiseen. Omaan kokemukseeni pohjaten voisin myös väittää, että nämä tutkimuksessa todetut lainalaisuuden eivät päde pelkästään ensihoidon alueella, vaan tiimitoiminnan kehittämisessä laajemminkin. Kyse ei ole siis toimialaspesifeistä asioista vaan hyvin geneerisistä asioista.

Menestystä rakennetaan myös ennen valmennusta ja sen jälkeen

Yllättävän paljon valmennuksen onnistumisesta on kiinni siitä, mitä tapahtuu ennen ja jälkeen valmennuksen. Itse valmennustapahtuma on vain yksi osa tapahtumien ketjussa. Ennakkovalmistelut, tarpeen ymmärtäminen ja tarkentaminen, mittarien rakentaminen ja systemaattinen käytettävien metodien valitseminen ennen koulutusta ovat tärkeitä – ja vastaavasti yhtä tärkeitä ovat koulutuksen jälkeen tapahtuvat seurantatoimet: koulutus ei saa jäädä yksittäiseksi tempuksi, vaan koulutukseen valittuja teemoja on pidettävä esillä arjessa esim. tiimin palavereissa ja esimiesten antamassa palautteessa. Koulutuksen muodollakin on merkitystä: jos päästään simuloimaan ja tekemään, se on varsin paljon tehokkaampaa kuin teoreettinen pohdiskelu.

Hyvän valmennuksen periaatteita tiivistettynä neljän T:n listaan

1. Täsmätarpeiden ja tavoitteiden kirkastaminen

Hyvä valmennus on aina valmennusta johonkin analysoituun täsmätarpeeseen, tavoitteisiin ja tiettyyn tilanteeseen. Jokainen kokenut valmentaja tietää, että taustojen ja tilanteen sekä tarpeen selvittäminen ja ymmärtäminen ovat avain onnistuneeseen valmennukseen. Tämä toki vaatii luottamuksen syntymistä valmentajan sekä valmennuksen tilaajan sekä valmennettavien välillä – todellista tarvetta ja tilannetta ei herkästi pureta auki, jos luottamusta ei ole olemassa. Hyvällä valmennuksella on kirkkaat tavoitteet ja tavoite perustuu analyysiin.

2. Todellisuuden ymmärtäminen

Valmennus on suorassa yhteydessä valmennettavan tiimin todellisuuteen. Valmennuksessa voidaan esimerkiksi simuloida tai muuten harjoitella todellisia yhteistyötä vaativia tilanteita, joita tiimi tulee yhdessä kohtaamaan. Tilanteista puhuminen pelkästään ei riitä.

3. Toisten tuntemiseen panostaminen

Jos ristikkäisiä tarpeita ja tavoitteita tiimin kouluttamiselle on olemassa, on kuitenkin kaikkein varminta panostaa yhteistyön harjoittelemiseen ja toisten tuntemiseen – enemmän kuin tiimin työtaitojen kehittämiseen.

4. Tavoitteiden muistaminen arjessa

Valmennuksen jälkeen sovittuja tavoitteita ja käsiteltyjä teemoja on hyvä pitää esillä arkisessa toiminnassa: tiimin palavereissa ja esimiehen antamassa palautteessa sekä keskustelussa yleensäkin koulutuksen teemat kertautuvat ja niiden todellinen tärkeys ymmärretään.

Kipinässä on valmennuksen taika

Vaikuttaa aika mekaaniselta ja rautalankamallilta vai mitä? Metodiikka ja parhaimmillaan monien tilanteeseen sopivien metodien yhdistäminen on kai aika yksinkertaista. Mutta valmennuksen onnistumiseen liittyvä taika tulee kuitenkin ihmisten välisestä kipinästä – herättääkö valmentaja valmennettavissa luottamusta, onko hänellä johdon mandaatti ja ymmärtääkö hän valmennettavien organisaatiossa vallitsevaa kulttuuria – siinä on se taika. 

 

Lilli_191.jpgLilli Sundvik
Johtaja
Psykologitoimisto Cresco Oy

Psykologian tohtori
Organisaatiopsykologi 

LinkedIn
Twitter @LilliSundvik

 

Sinua voi kiinnostaa myös: 

Konflikti työyhteisössä on yhä edellleen osittain tabu.
Rekrytointitilanteiden 5 tärkeää kysymystä.
Motivoitunut can-do-ihminen töitä vailla! Mistä hakijan motivaatio syntyy? 

Kiinnostuitko? Lue lisää valmennuksistamme.

*Tutkimus: Salas, E., DiazGranados, D., Weaver & S.J., King, H. (2008) Does Team Training Work? Principles for Health Care. Academic Emergency Medicine, 2008, 15, 1002 – 1009.

Kirjoitus julkaistu aikaisemmin Opteam-blogissa.
Psykologitoimisto Cresco Oy on osa Opteam-konsernia. 


Tilaa uutiskirje

Kommentit

Jätä vastaus


(Sähköpostiosoitettasi ei näytetä julkisesti.)

Captcha-koodi Napsauta kuvaa nähdäksesi toisen captcha koodin.

1.7.2019 Tiimi suoriutumisen draiverina – miten tukea menestyvää tiimiä Millainen resepti löytyy hyvin suoriutuvan tiimin taustalta? Millaista tukea tiimi tällöin toivoo? 12.2.2019 Tavaton tammikuu ”Mieti rohkeasti, millaiset työrutiinit sinulle sopivat: Olemme usein liiankin varovaisia muuttamaan toimimatonta,” sanoo Paula Louet blogissa. 28.1.2019 Johda hyvinvointia ja suoriutumista tuloksellisesti tunnekokemuksen kautta Työntekijät voivat työskennellä runsaasti monista eri lähtökohdista käsin. Tunnekokemus työstä on avaintekijä sekä suoriutumisen että hyvinvoinnin johtamiseen. 20.3.2018 Organisaatiosi tulevaisuuden osaamista rakennetaan nyt Lue parhaat palat CRESCO30-webinaarista - Tunnista ja rekrytoi potentaali 27.12.2017 Tarvitsemasi osaaminen voi jo piillä organisaatiossasi Tutkimuksen mukaan kaksi kolmesta työntekijästä kokee, että työnantaja ei tunne työntekijän vahvuuksia. Kuinka tulevaisuuden potentiaali tunnistetaan? 13.10.2017 Onnistuneen rektytoinnin psykologiaa - Tunnista ja vältä ajatusharhat Laura Niemi ja Mikko Puonti kokoontuivat pohtimaan kuinka välttää ajatusharhat rekrytoinnissa. Lue kooste Cresco30-webinaarista. 28.8.2017 Mihin asiantuntijoiden esimiehiä enää tarvitaan? Tarvitaanko esimiestä enää tulevaisuudessa? Korvaako robotti tai jokin tekoälysovellus esimiehen roolin? 6.6.2017 Kesälukemista sadesäälle tai toimistoon Lukijoidemme suosikkiblogit esimies- ja tiimityöstä, rekrytoinneista sekä henkilöarvioinneista luettavaksi toimistoon tai viltin alle. 1.11.2016 8 myyttiä henkilöarvioinnista, osa 2/2 Voiko henkilöarvioinnissa huijata? Entä käyttäytyvätkö psykologit tarkoituksella oudosti? Blogissamme nyt 8 myyttiä henkilöarvoinnista. 17.10.2016 8 myyttiä henkilöarvioinnista, osa 1/2 Menestyvätkö narsistit henkilöarvioinnissa? Entä kannattaako henkilöarviointia käyttää johtajaa rekrytoidessa? Lue 8 myyttiä henkilöarvioinnista. 23.9.2016 Työnantajamielikuva ratkaisee rekrytoinnissa Työnantajamielikuva kumpuaa yrityksessä työskentelevän henkilöstön kokemuksista, fiiliksistä ja ennen kaikkea siitä, ovatko nämä tuntemukset riittävän voimakkaita.