cresco_facebook.png cresco_linkedin.png cresco_twitter.png

Tarvitsemasi osaaminen voi jo piillä organisaatiossasi

Kuinka tulevaisuuden potentiaali TUNNISTETAAN?

Ylen uutisoiman Suomalaisen Työn Liiton Made by Finland -tutkimuksen mukaan kaksi kolmesta työntekijästä kokee, että työnantaja ei tunne työntekijän vahvuuksia. Tutkimustulos vaikuttaa varsin huolestuttavalta. Erityisesti ylemmät toimihenkilöt ja asiantuntijat (82 % prosenttia) kokivat potentiaalinsa olevan piilossa. Myös nuorten (25-34 vuotiaiden) työntekijöiden vahvuuksia ei tunnistettu, mikä on melkoista potentiaalin hukkaa sekä työnantajan että työntekijän kannalta. Jos kykyjä ei tunnisteta, ei niitä voi luonnollisesti käyttääkään. Kuinka tulevaisuuden potentiaali löydetään ja tunnistetaan?

Työntekijän kokemus potentiaalinsa tunnistamisesta ja hyödyntämisestä on myös olennainen osa positiivista työn imua ja sitoutumista. Tässä voi viitata Jari Hakasen loistavaan katsaukseen työn imua luovista tekijöistä, jonka hän esitti eurooppalaisessa psykologian konferenssissa heinäkuussa 2017 Amsterdamissa (Bored, burned out or engaged? The Job demands-resources model and employee well-beingMonella alalla myös työvoiman - erityisesti asiantuntijoiden - saatavuus on ongelma ja lupaavat kyvyt haetaan jo koulun penkiltä. On sääli, jos huolella rekrytoidun tulevaisuuden potentiaalin kykyjä ei tunnisteta tai lopulta käytetäkään.

Henkilön potentiaali ei ole suoraan verrannollinen hyvään suoritukseen

Potentiaali ja hyvä suoriutuminen eivät välttämättä kulje käsi kädessä. Hyvääkin potentiaalia omaava henkilö voi suoriutua työssään heikosti, jos työtehtävä on esimerkiksi liian yksinkertainen tai siinä painottuvat oman potentiaalin kannalta väärät tehtävät. 

”Klassikkotilannehan on se, että erinomaisesti suoriutuva myyjä tai asiantuntija ylennetään esimieheksi, mutta lopulta täytyykin todeta, että henkilön potentiaali ei ole esimiestyössä.”

Potentiaalin tunnistaminen ei ole esimiehen näkökulmasta helppoa ja vaatii aitoa kiinnostusta, luottamusta ja keskustelutaitoja. 

Kuvitellaan esimerkiksi, että tiimissä juuri aloittaneen vastavalmistuneen insinöörin työn laatu ei ole riittävän hyvää. Hän suoriutuu kuitenkin asiakastyöstä ja hänen vahvuutensa näyttää olevan kommunikointikyvyissä. Kuinka esimies voi lähteä kartoittamaan tilannetta ja potentiaalia?

5 vinkkiä potentiaalin tunnistamiseen esimiehelle

  1. Keskustele kehityskeskustelussa siitä, mikä työssä energisoi ja innostaa
  2. Keskustele siitä, mitä kykyjä työntekijä itse kokee käyttävänsä ja mitä taas ei
  3. Kysy, onko työntekijällä itsellään ajatusta, kuinka nykyistä työtä voisi tuunata kykyjen käyttämiseksi – mikäli hän kokee kykyjensä olevan vajaakäytössä
  4. Muista ohjata työntekijää välillä myös uuden oppimisen alueelle ja tekemään tehtäviä, jotka eivät suoraan istu ydintyönkuvaan. Näin työntekijä pääsee osoittamaan kykyjään laajemmin ja saat esimiehenä niistä parempaa käsitystä.
  5. Tutustu työntekijääsi ihmisenä ja ole positiivisesti utelias. Esimerkiksi jaettu automatka tai pieni kahvihetki voi avata toisesta uusia puolia. Työntekijän harrastukset voivat myös heijastaa kykyjä, joita voi hyödyntää töissäkin.

Asiantuntija- ja johtamispotentiaalia on mahdollista tunnistaa ja kehittää. Monilla yrityksillä on erityisiä potentiaaleille suunnattuja valmennusohjelmia. Suurempi haaste on valmennusohjelman jälkeinen työ – se että organisaatio oikeasti tukee kykyjen käyttöä uudenlaisilla haasteilla ja projekteilla. Esimiehen tulisikin tunnistaa roolinsa myös työntekijän uraohjaajana – ei siis vain nykyiseen rooliin tähtäävänä coachaajana vaan valmentajana, joka ilolla kasvattaa tulevaisuuden huipputekijöistä, joista joutuu aikanaan luopumaan.


Ilmoittaudu CRESCO30-WEBINAARIIN: Tulevaisuuden talentit eivät löydy menneillä keinoilla - Rekrytoi ja tunnista potentiaali >>

  • Mitä on potentiaali ja miksi sitä  kannattaa rekrtyoida tai kartoittaa?
  • Mikä ennustaa hyvää suoriutumista ja potentiaalisuutta? 
  • Mitä talentit vaativat organisaatiolta ja miten heidät sitoutetaan?

 

Lilli 191.jpg

 Lilli Sundvik
 Johtaja, Cresco Oy

 Psykologian tohtori
 Organisaatiopsykologi 

 LinkedIn
 @LilliSundvik

 


Tilaa uutiskirje

Kommentit

Jätä vastaus


(Sähköpostiosoitettasi ei näytetä julkisesti.)

Captcha-koodi Napsauta kuvaa nähdäksesi toisen captcha koodin.

27.12.2017 Tarvitsemasi osaaminen voi jo piillä organisaatiossasi Tutkimuksen mukaan kaksi kolmesta työntekijästä kokee, että työnantaja ei tunne työntekijän vahvuuksia. Kuinka tulevaisuuden potentiaali tunnistetaan? 13.10.2017 Onnistuneen rektytoinnin psykologiaa - Tunnista ja vältä ajatusharhat Laura Niemi ja Mikko Puonti kokoontuivat pohtimaan kuinka välttää ajatusharhat rekrytoinnissa. Lue kooste Cresco30-webinaarista. 28.8.2017 Mihin asiantuntijoiden esimiehiä enää tarvitaan? Tarvitaanko esimiestä enää tulevaisuudessa? Korvaako robotti tai jokin tekoälysovellus esimiehen roolin? 6.6.2017 Kesälukemista sadesäälle tai toimistoon Lukijoidemme suosikkiblogit esimies- ja tiimityöstä, rekrytoinneista sekä henkilöarvioinneista luettavaksi toimistoon tai viltin alle. 1.11.2016 8 myyttiä henkilöarvioinnista, osa 2/2 Voiko henkilöarvioinnissa huijata? Entä käyttäytyvätkö psykologit tarkoituksella oudosti? Blogissamme nyt 8 myyttiä henkilöarvoinnista. 17.10.2016 8 myyttiä henkilöarvioinnista, osa 1/2 Menestyvätkö narsistit henkilöarvioinnissa? Entä kannattaako henkilöarviointia käyttää johtajaa rekrytoidessa? Lue 8 myyttiä henkilöarvioinnista. 23.9.2016 Työnantajamielikuva ratkaisee rekrytoinnissa Työnantajamielikuva kumpuaa yrityksessä työskentelevän henkilöstön kokemuksista, fiiliksistä ja ennen kaikkea siitä, ovatko nämä tuntemukset riittävän voimakkaita. 2.5.2016 Aivotutkimuksesta työkaluja esimiestyön kehittämiseeen SCARF-malli tuo uutta ymmärrystä esimiestyhön ja johtamiseen. 14.3.2016 Vältä yksimielisyyden paradoksi rekrytointipäätöksissäsi Yksimielisyyden paradoksi kapeuttaa ja vääristää havaintojamme ja niihin perustuvia päätöksiämme - eikä vähiten rekrytoinnissa. 4.3.2016 Strategisen päätöksentekokyvyn kehittäminen Kokemus auttaa tekemään parempia päätöksiä, mutta tie oivaltavaksi päätöksentekijäksi vaatii tietoista opettelua. 26.2.2016 Menestysperusteinen hinta ei paranna rekrytointipalveluiden laatua - päinvastoin Tuntuuko kiinteähintainen rekrytointi kalliilta ja riskialttiilta?