Tarvitsemasi osaaminen voi jo piillä organisaatiossasi
Kuinka tulevaisuuden potentiaali TUNNISTETAAN?
Ylen uutisoiman Suomalaisen Työn Liiton Made by Finland -tutkimuksen mukaan kaksi kolmesta työntekijästä kokee, että työnantaja ei tunne työntekijän vahvuuksia. Tutkimustulos vaikuttaa varsin huolestuttavalta. Erityisesti ylemmät toimihenkilöt ja asiantuntijat (82 %) kokivat potentiaalinsa olevan piilossa. Myös nuorten (25-34 vuotiaiden) työntekijöiden vahvuuksia ei tunnistettu, mikä on melkoista potentiaalin hukkaa sekä työnantajan että työntekijän kannalta. Jos kykyjä ei tunnisteta, ei niitä voi luonnollisesti käyttääkään. Kuinka tulevaisuuden potentiaali sitten löydetään ja tunnistetaan?
Työntekijän kokemus potentiaalinsa tunnistamisesta ja hyödyntämisestä on olennainen osa positiivista työn imua ja sitoutumista. Tässä voi viitata Jari Hakasen loistavaan katsaukseen työn imua luovista tekijöistä, jonka hän esitti eurooppalaisessa psykologian konferenssissa heinäkuussa 2017 Amsterdamissa (Bored, burned out or engaged? The Job demands-resources model and employee well-being) Monella alalla myös työvoiman - erityisesti asiantuntijoiden - saatavuus on ongelma ja lupaavat kyvyt haetaan jo koulun penkiltä. On sääli, jos huolella rekrytoidun tulevaisuuden potentiaalin kykyjä ei tunnisteta tai lopulta käytetäkään.
Henkilön potentiaali ei ole suoraan verrannollinen hyvään suoritukseen
Potentiaali ja hyvä suoriutuminen eivät välttämättä kulje käsi kädessä. Hyvääkin potentiaalia omaava henkilö voi suoriutua työssään heikosti, jos työtehtävä on esimerkiksi liian yksinkertainen tai siinä painottuvat oman potentiaalin kannalta väärät tehtävät.
”Klassikkotilannehan on se, että erinomaisesti suoriutuva myyjä tai asiantuntija ylennetään esimieheksi, mutta lopulta täytyykin todeta, että henkilön potentiaali ei ole esimiestyössä.”
Potentiaalin tunnistaminen ei ole esimiehen näkökulmasta helppoa ja vaatii aitoa kiinnostusta, luottamusta ja keskustelutaitoja.
Kuvitellaan esimerkiksi, että tiimissä juuri aloittaneen vastavalmistuneen insinöörin työn laatu ei ole riittävän hyvää. Hän suoriutuu kuitenkin asiakastyöstä ja hänen vahvuutensa näyttää olevan kommunikointikyvyissä. Kuinka esimies voi lähteä kartoittamaan tilannetta ja potentiaalia?
5 vinkkiä potentiaalin tunnistamiseen esimiehelle
- Keskustele kehityskeskustelussa siitä, mikä työssä energisoi ja innostaa
- Keskustele siitä, mitä kykyjä työntekijä itse kokee käyttävänsä ja mitä taas ei
- Kysy, onko työntekijällä itsellään ajatusta, kuinka nykyistä työtä voisi tuunata kykyjen käyttämiseksi – mikäli hän kokee kykyjensä olevan vajaakäytössä
- Muista ohjata työntekijää välillä myös uuden oppimisen alueelle ja tekemään tehtäviä, jotka eivät suoraan istu ydintyönkuvaan. Näin työntekijä pääsee osoittamaan kykyjään laajemmin ja saat esimiehenä niistä parempaa käsitystä.
- Tutustu työntekijääsi ihmisenä ja ole positiivisesti utelias. Esimerkiksi jaettu automatka tai pieni kahvihetki voi avata toisesta uusia puolia. Työntekijän harrastukset voivat myös heijastaa kykyjä, joita voi hyödyntää töissäkin.
Asiantuntija- ja johtamispotentiaalia on mahdollista tunnistaa ja kehittää. Monilla yrityksillä on erityisiä potentiaaleille suunnattuja valmennusohjelmia. Suurempi haaste on valmennusohjelman jälkeinen työ – se että organisaatio oikeasti tukee kykyjen käyttöä uudenlaisilla haasteilla ja projekteilla. Esimiehen tulisikin tunnistaa roolinsa myös työntekijän uraohjaajana – ei siis vain nykyiseen rooliin tähtäävänä coachaajana vaan valmentajana, joka ilolla kasvattaa tulevaisuuden huipputekijöitä, joista joutuu aikanaan luopumaan.
Katso CRESCO30-WEBINAARI: Tulevaisuuden talentit eivät löydy menneillä keinoilla - Rekrytoi ja tunnista potentiaali >>
- Mitä on potentiaali ja miksi sitä kannattaa rekrytoida ja kartoittaa?
- Mikä ennustaa hyvää suoriutumista ja potentiaalisuutta?
- Mitä talentit vaativat organisaatiolta ja miten heidät sitoutetaan?
Lilli Sundvik
Johtaja, Cresco Oy
Psykologian tohtori
Organisaatiopsykologi
