Tarvitsemasi osaaminen voi jo piillä organisaatiossasi

Kuinka tulevaisuuden potentiaali TUNNISTETAAN?

Ylen uutisoiman Suomalaisen Työn Liiton Made by Finland -tutkimuksen mukaan kaksi kolmesta työntekijästä kokee, että työnantaja ei tunne työntekijän vahvuuksia. Tutkimustulos vaikuttaa varsin huolestuttavalta. Erityisesti ylemmät toimihenkilöt ja asiantuntijat (82 %) kokivat potentiaalinsa olevan piilossa. Myös nuorten (25-34 vuotiaiden) työntekijöiden vahvuuksia ei tunnistettu, mikä on melkoista potentiaalin hukkaa sekä työnantajan että työntekijän kannalta. Jos kykyjä ei tunnisteta, ei niitä voi luonnollisesti käyttääkään. Kuinka tulevaisuuden potentiaali sitten löydetään ja tunnistetaan?

Työntekijän kokemus potentiaalinsa tunnistamisesta ja hyödyntämisestä on olennainen osa positiivista työn imua ja sitoutumista. Tässä voi viitata Jari Hakasen loistavaan katsaukseen työn imua luovista tekijöistä, jonka hän esitti eurooppalaisessa psykologian konferenssissa heinäkuussa 2017 Amsterdamissa (Bored, burned out or engaged? The Job demands-resources model and employee well-beingMonella alalla myös työvoiman - erityisesti asiantuntijoiden - saatavuus on ongelma ja lupaavat kyvyt haetaan jo koulun penkiltä. On sääli, jos huolella rekrytoidun tulevaisuuden potentiaalin kykyjä ei tunnisteta tai lopulta käytetäkään.

Henkilön potentiaali ei ole suoraan verrannollinen hyvään suoritukseen

Potentiaali ja hyvä suoriutuminen eivät välttämättä kulje käsi kädessä. Hyvääkin potentiaalia omaava henkilö voi suoriutua työssään heikosti, jos työtehtävä on esimerkiksi liian yksinkertainen tai siinä painottuvat oman potentiaalin kannalta väärät tehtävät. 

”Klassikkotilannehan on se, että erinomaisesti suoriutuva myyjä tai asiantuntija ylennetään esimieheksi, mutta lopulta täytyykin todeta, että henkilön potentiaali ei ole esimiestyössä.”

Potentiaalin tunnistaminen ei ole esimiehen näkökulmasta helppoa ja vaatii aitoa kiinnostusta, luottamusta ja keskustelutaitoja. 

Kuvitellaan esimerkiksi, että tiimissä juuri aloittaneen vastavalmistuneen insinöörin työn laatu ei ole riittävän hyvää. Hän suoriutuu kuitenkin asiakastyöstä ja hänen vahvuutensa näyttää olevan kommunikointikyvyissä. Kuinka esimies voi lähteä kartoittamaan tilannetta ja potentiaalia?

5 vinkkiä potentiaalin tunnistamiseen esimiehelle

  1. Keskustele kehityskeskustelussa siitä, mikä työssä energisoi ja innostaa
  2. Keskustele siitä, mitä kykyjä työntekijä itse kokee käyttävänsä ja mitä taas ei
  3. Kysy, onko työntekijällä itsellään ajatusta, kuinka nykyistä työtä voisi tuunata kykyjen käyttämiseksi – mikäli hän kokee kykyjensä olevan vajaakäytössä
  4. Muista ohjata työntekijää välillä myös uuden oppimisen alueelle ja tekemään tehtäviä, jotka eivät suoraan istu ydintyönkuvaan. Näin työntekijä pääsee osoittamaan kykyjään laajemmin ja saat esimiehenä niistä parempaa käsitystä.
  5. Tutustu työntekijääsi ihmisenä ja ole positiivisesti utelias. Esimerkiksi jaettu automatka tai pieni kahvihetki voi avata toisesta uusia puolia. Työntekijän harrastukset voivat myös heijastaa kykyjä, joita voi hyödyntää töissäkin.

Asiantuntija- ja johtamispotentiaalia on mahdollista tunnistaa ja kehittää. Monilla yrityksillä on erityisiä potentiaaleille suunnattuja valmennusohjelmia. Suurempi haaste on valmennusohjelman jälkeinen työ – se että organisaatio oikeasti tukee kykyjen käyttöä uudenlaisilla haasteilla ja projekteilla. Esimiehen tulisikin tunnistaa roolinsa myös työntekijän uraohjaajana – ei siis vain nykyiseen rooliin tähtäävänä coachaajana vaan valmentajana, joka ilolla kasvattaa tulevaisuuden huipputekijöitä, joista joutuu aikanaan luopumaan.


 

Lilli 191.jpg

 Lilli Sundvik
 Psykologian tohtori
 Organisaatiopsykologi 

 LinkedIn
 @LilliSundvik

 


Tilaa uutiskirje

Kommentit

Jätä vastaus


(Sähköpostiosoitettasi ei näytetä julkisesti.)

Captcha-koodi Napsauta kuvaa nähdäksesi toisen captcha koodin.

23.9.2016 Työnantajamielikuva ratkaisee rekrytoinnissa Työnantajamielikuva kumpuaa yrityksessä työskentelevän henkilöstön kokemuksista, fiiliksistä ja ennen kaikkea siitä, ovatko nämä tuntemukset riittävän voimakkaita. 2.5.2016 Aivotutkimuksesta työkaluja esimiestyön kehittämiseeen SCARF-malli tuo uutta ymmärrystä esimiestyhön ja johtamiseen. 14.3.2016 Vältä yksimielisyyden paradoksi rekrytointipäätöksissäsi Yksimielisyyden paradoksi kapeuttaa ja vääristää havaintojamme ja niihin perustuvia päätöksiämme - eikä vähiten rekrytoinnissa. 4.3.2016 Strategisen päätöksentekokyvyn kehittäminen Kokemus auttaa tekemään parempia päätöksiä, mutta tie oivaltavaksi päätöksentekijäksi vaatii tietoista opettelua. 26.2.2016 Menestysperusteinen hinta ei paranna rekrytointipalveluiden laatua - päinvastoin Tuntuuko kiinteähintainen rekrytointi kalliilta ja riskialttiilta? 11.2.2016 Myötätunnon osoittamisen supervoima työyhteisöissä Pohdintaa ja tutkimustuloksia myötätunnon merkityksestä työhyvinvoinnille, henkilöstön sitoutumiselle ja tuottavuudelle. 8.2.2016 Menestyksekkään valmennuksen eväät Onnistunut ja tehokas valmennus seuraa yleensä 4 T:n mallia. 28.12.2015 Nämä aiheet kiinnostivat vuonna 2015 Vuosi on pian pyörähtänyt lopuilleen ja on aika palata hieman menneeseen. Alla ovat listattuina blogiaiheet, jotka kiinnostivat lukijoitamme eniten vuonna 2015. 22.12.2015 Lahjan antamisen psykologiaa: Eettinen joululahja vai suklaarasia? Viime hetken lahjahankintoja pohtiessani törmäsin lahjan antamisen psykologiaa käsittelevään tutkimukseen, josta voi saada hieman apua lahjan valitsemisen vaikeuteen. 11.12.2015 Miten työelämän monimutkaisuudesta luodaan mahdollisuuksia? Keneltäkään ei ole voinut jäädä huomaamatta, että työelämä on murroksessa. Media puhuu aiheesta jatkuvasti ja se on koskettanut jokaista meitä ... 4.12.2015 Rekrytointitilanteiden 5 tärkeää kysymystä Kun rekrytoit uusia työntekijöitä tiedät varmasti, että koulutus ja kokemus on selvitettävä. Mutta on paljon muitakin asioita, jotka vaikuttavat työntekijän ...