Vältä yksimielisyyden paradoksi rekrytointipäätöksissäsi

Kuvitellaan tilanne, jossa yrityksen toimitusjohtajan on tehtävä organisaation tulevaisuuden kannalta tärkeä rekrytointipäätös hänen palkatessaan uutta henkilöä johtoryhmätason tehtävään.  Toimitusjohtajamme haluaa tehdä perusteellista työtä ja ottaa ehdokkaiden haastatteluihin mukaan johtoryhmästään myös varatoimitusjohtajan, talousjohtajan ja HR-johtajan.

Haastattelut tehdään ja haastattelijat istuvat lopulta alas tekemään yhteenvetoa ja päätöksiä. Intuitiivisesti voisi ajatella, että ihanteellista olisi, jos kaikki olisivat aivan samaa mieltä kuka ehdokkaista palkataan. Tämä intuitiivinen ajatus ja yhteinen tahtotila mielessä käydään keskusteluun, jossa tuodaan aluksi esille monia erilaisia ja ristiriitaisiakin näkemyksiä eri ehdokkaista. 

Yksimielisyyden paine kuitenkin kasvaa koko ajan kun päättäjäjoukkomme vilpittömästi ajattelee konsensuksen olevan ainoa tie oikeaan ratkaisuun. Keskustelu jatkuu niin pitkään kunnes eriävät havainnot ja mielipiteet ehdokkaista ovat hiljenneet. Lopulta kaikki ovat yhtä mieltä ja päätyvät saman ehdokkaan puolelle.

Tuttu tilanne? 

Onko rekrytointipäätös nyt mahdollisimman virheetön ja paras mahdollinen? Ei välttämättä. Tekniikan Maailma (TM 4/2016) kertoo mielenkiintoisesta yksimielisyyden paradoksista. Yksimielisyyden paradoksin mukaan ihmisten havaintojen tai mielipiteiden liian suuri samankaltaisuus lisää todennäköisyyttä, että havainto tai muodostettu mielipide on vääristynyt ja virheellinen. On mahdollista, että kuvitteellisen rekrytointitiimimme päätös ei lopulta olekaan paras ja osuvin.

Yksimielisyyden paradoksin mukaan ihmisten havaintojen tai mielipiteiden liian suuri samankaltaisuus lisää todennäköisyyttä, että havainto tai muodostettu mielipide on vääristynyt ja virheellinen.

Yksimielisyys on sopivaan rajaan asti hyvä asia, mutta liiallisena se kapeuttaa ja vääristää havaintojamme ja niihin perustuvia päätöksiämme. Eriävien havaintojen ja mielipiteiden kuunteleminen ja huomioon ottaminen on siksi tärkeää eikä vähiten rekrytointipäätöksissä.

Vältä yksimielisyyden sudenkuoppa rekrytoinnissa

  • Pyydä päätöksentekoon osallistujia testaamaan mielipidettään siten, että he esittävät vähintään yhden uuden näkökulman, joka haastaa heidän mielipiteensä.
  • Huolehdi, että vähemmän myyntitaitoisen henkilön mielipide ei hautaudu äänekkäämpien ja ulkoisesti paremmin muotoiltujen näkökulmien alle.
  • Pädä mielesi avoimena laajalle joukolle erilaisia ajatuksia, jotka saattavat olla keskenään ristiriitaisia tai ensi alkuun jopa liian kaukaa haettuja.

Lyhyesti, liiallisen yksimielisyyden haittojen ehkäisemisessä auttaa ennen kaikkea luova ajattelu ja syvällinen pohdinta, millä voidaan tunnistaa yleisen mielipiteen tai konsensuksen mahdolliset vinoutumat ja virheet. Ulkoisen rekrytointiavun käyttäminen perustuukin osaltaan tarpeeseen saada alan ammattilaisen puolueeton mielipide rekrytointipäätökseen.
 

Mikko_Puonti_cresconpalvelut1.jpgMikko Puonti
Seniorikonsultti
Psykologitoimisto Cresco Oy

Psykologian maisteri
Psykologi

LinkedIn

 

 

Sinua voi kiinnostaa myös
Voiko intuitiota käyttää rekrytointihaastattelussa - miksi ja miten?
Motivoitunut can-do-ihminen vailla töitä! Miten hakijan motivaatiota mitataan?
Karsi huonot esimiehet jo haastattelussa
Rekrytointitilanteiden 5 tärkeää kysymystä

Kiinnostuitko? Lue lisää rekrytointipalveluistamme Opteamin sivuilta.
Psykologitoimisto Cresco Oy on osa Opteam Yhtiöt -konsernia. 


Tilaa uutiskirje

1.7.2019 Tiimi suoriutumisen draiverina – miten tukea menestyvää tiimiä Millainen resepti löytyy hyvin suoriutuvan tiimin taustalta? Millaista tukea tiimi tällöin toivoo? 12.2.2019 Tavaton tammikuu ”Mieti rohkeasti, millaiset työrutiinit sinulle sopivat: Olemme usein liiankin varovaisia muuttamaan toimimatonta,” sanoo Paula Louet blogissa. 28.1.2019 Johda hyvinvointia ja suoriutumista tuloksellisesti tunnekokemuksen kautta Työntekijät voivat työskennellä runsaasti monista eri lähtökohdista käsin. Tunnekokemus työstä on avaintekijä sekä suoriutumisen että hyvinvoinnin johtamiseen. 20.3.2018 Organisaatiosi tulevaisuuden osaamista rakennetaan nyt Lue parhaat palat CRESCO30-webinaarista - Tunnista ja rekrytoi potentaali 27.12.2017 Tarvitsemasi osaaminen voi jo piillä organisaatiossasi Tutkimuksen mukaan kaksi kolmesta työntekijästä kokee, että työnantaja ei tunne työntekijän vahvuuksia. Kuinka tulevaisuuden potentiaali tunnistetaan? 13.10.2017 Onnistuneen rektytoinnin psykologiaa - Tunnista ja vältä ajatusharhat Laura Niemi ja Mikko Puonti kokoontuivat pohtimaan kuinka välttää ajatusharhat rekrytoinnissa. Lue kooste Cresco30-webinaarista. 28.8.2017 Mihin asiantuntijoiden esimiehiä enää tarvitaan? Tarvitaanko esimiestä enää tulevaisuudessa? Korvaako robotti tai jokin tekoälysovellus esimiehen roolin? 6.6.2017 Kesälukemista sadesäälle tai toimistoon Lukijoidemme suosikkiblogit esimies- ja tiimityöstä, rekrytoinneista sekä henkilöarvioinneista luettavaksi toimistoon tai viltin alle. 1.11.2016 8 myyttiä henkilöarvioinnista, osa 2/2 Voiko henkilöarvioinnissa huijata? Entä käyttäytyvätkö psykologit tarkoituksella oudosti? Blogissamme nyt 8 myyttiä henkilöarvoinnista. 17.10.2016 8 myyttiä henkilöarvioinnista, osa 1/2 Menestyvätkö narsistit henkilöarvioinnissa? Entä kannattaako henkilöarviointia käyttää johtajaa rekrytoidessa? Lue 8 myyttiä henkilöarvioinnista. 23.9.2016 Työnantajamielikuva ratkaisee rekrytoinnissa Työnantajamielikuva kumpuaa yrityksessä työskentelevän henkilöstön kokemuksista, fiiliksistä ja ennen kaikkea siitä, ovatko nämä tuntemukset riittävän voimakkaita.